تفاوت

تفاوت

فروشگاه دانشجو

دانلود پاورپوينت تعيين الگوهاي رفتار هزينه

۱۸ بازديد
دانلود پاورپوينت ارائه كلاسي با عنوان تعيين الگوهاي رفتار هزينه در حجم 42 اسلايد همراه با تصاوير و توضيحات كامل ويژه ارائه كلاسي درس حسابداري مديريت رشته هاي حسابداري، مديريت مالي و مجموعه مديريت
دسته بندي حسابداري
بازديد ها 4
فرمت فايل pptx
حجم فايل 733 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل 42
دانلود پاورپوينت تعيين الگوهاي رفتار هزينه

فروشنده فايل

كد كاربري 227
كاربر

عنوان: دانلود پاورپوينت تعيين الگوهاي رفتار هزينه

فرمت: پاورپوينت(قابل ويرايش)

تعداد اسلايد: 42 اسلايد

دسته: حسابداري مديريت (حسابداري- مديريت مالي- مجموعه مديريت)

اين فايل شامل پاورپوينتي با عنوان "تعيين الگوهاي رفتار هزينه"بوده

تحقيق و مقاله اي در مورد تفاوت كار درماني و فيزيوتراپي

۱۶ بازديد
تحقيق و مقاله اي در مورد تفاوت كار درماني و فيزيوتراپي
دسته بندي پزشكي
بازديد ها 0
فرمت فايل doc
حجم فايل 55 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل 20
تحقيق و مقاله اي در مورد تفاوت كار درماني و فيزيوتراپي

فروشنده فايل

كد كاربري 1003
كاربر

 

دانلود پاورپوينت طراحي خانه اي براي سه نسل متفاوت(نمونه مشابه مسكوني)

۱۶ بازديد
دسته بندي معماري
فرمت فايل pptx
حجم فايل 1.641 مگا بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

نمونه مشابهي از خانه هاي مسكوني ، پاورپوينت طراحي خانه اي براي سه نسل متفاوت در 15 اسلايد زيبا و قابل ويرايش با فرمت pptx

 

 

 

اين خانه مسكوني كه براساس سبك معماري مدرن طراحي شده داراي پلان و مقطعي متشكل از خطوط شكسته مي باشد و براساس نياز به حداكثر نور روز براي فضاهاي داخلي طراحي شده است. اين خانه ي مسكوني براي سايتي طراحي شده كه داراي شيبي معادل 8 متر اختلاف ارتفاع بين بخش جلويي و پشتي ساختمان مي باشد كه همين امر موجب برجستگي ويژگي هاي طراحي در مورد اين ساختمان شده است. از جمله اهداف طراحي اين خانه مسكوني ايجاد فضايي براي سه نسل، خانه اي با دريافت نور و تهويه مناسب و طراحي فضايي با حداكثر انعطاف پذيري در پلان مي باشد. در واقع از شرايط طراحي اين ساختمان ايجاد فضايي است كه سه نسل مختلف بتوانند به راحتي در آن در كنار هم زندگي كنند و در عين حال بتوانند در فضاهاي خصوصي خود به فعاليت هاي شخصي متناسب با روحيات و زمانه خود بپردازند كه براي اين منظور معمار طبقه ي دوم اين ساختمان را به عنوان فضايي براي...

 

 

 

پيش نمايش فايل

 

پيش نمايش خانه اي براي سه نسل متفاوت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

بررسي رابطه بين برخي ويژگي هاي آنتروپومتريك با تعادل در سطوح متفاوتي از دشواري

۱۸ بازديد
دسته بندي علوم انساني
فرمت فايل docx
حجم فايل 11.369 مگا بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پايان نامه كارشناسي ارشد تربيت بدني با موضوع بررسي رابطه بين برخي ويژگي هاي آنتروپومتريك با تعادل در سطوح متفاوتي از دشواري

همراه با يك مقاله علمي پژوهشي استخراج شده از پايان نامه بسيار بسيار تكميل و با 90 درصد تخفيف ارائه مي شود

 

هم پايان نامه هم مقاله قابل ويرايش هستند.

 

چكيده

كنترل تعادل براي اجراي كليه مهارت هاي حركتي ضروري به نظر مي رسد. يكي از فاكتورهاي بسيار مهم در ثبات و تعادل، شاخص هاي آنتروپومتريك نظير قد، وزن، شاخص توده بدن و اندازه هاي اندام تحتاني مي باشد. از اين رو هدف تحقيق، بررسي ارتباط بين برخي ويژگي هاي آنتروپومتريك با تعادل در سطوح متفاوتي از دشواري بود.

 تحقيق حاضر از نوع توصيفي تحليلي مي باشد. در اين تحقيق، 102 نمونه  شامل 50 دختر و 52 پسر به روش تصادفي از جامعه در دسترس شركت داشتند. ويژگي هاي آنتروپومتريك نظير: قد ، وزن ، شاخص توده بدن ، اندازه هاي اندام تحتاني شامل: طول اندام تحتاني، طول ران و طول ساق، اندازه هاي كف پا شامل: طول كف پا، پهناي پنجه و پهناي پاشنه؛ براي هر نمونه جداگانه اندازه گيري شد. سپس تعادل در سه وضعيت ايستادن روي دو پا، ايستاده پاها در يك راستا و ايستادن روي يك پا با استفاده از دستگاه تعادل سنج ديجيتال اندازه گيري شد. داده ها با استفاده از آزمون ضريب همبستگي پيرسون مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. يافته­هاي پژوهش نشان داد: تنها در شرايط ايستادن معمولي روي دو پا، بين طول كف پا، پهناي پاشنه و پهناي پنجه با تعادل ارتباط معني داري يافت شد. در صورتي كه بين ساير ويژگي ها و تعادل رابطه معني داري مشاهده نشد. همچنين در ساير شرايط ايستادن (پاها در يك راستا و ايستادن روي يك پا) هيچ ارتباطي بين ويژگي هاي آنتروپومتريك با تعادل ايستا يافت نشد(P>0/05) .

 نتيجه گيري: در جامعه جوان مورد بررسي ارتباطي بين ويژگي هاي آنتروپومتريك نظير قد، وزن، شاخص توده بدن، اندازه هاي اندام تحتاني و اندازه هاي كف پا با تعادل در حالت ايستا مشاهده نشد. به نظر مي رسد در اين جامعه به جز ويژگي هاي آنتروپومتريك، فاكتورهاي ديگري نظير حس بينايي، سيستم دهليزي و حس عمقي در ثبات تعادل نقش داشته باشند. با اين وجود، از آن جايي كه تعادل اساس هر فعاليت حركتي است، به خصوص در رشته هاي ورزشي كه نياز به تعادل ديناميك و ايستا دارند، به مربيان توصيه مي شود در گزينش و انتخاب ورزشكارن علاوه بر ويژگي هاي آنتروپومتريك به شاخص هاي تعادل نيز توجه كنند.

كليدواژه ها:  آنتروپومتريك، شاخص نوسان بدن، تعادل ايستا

 

 فهرست مطالب


فصل اول : طرح تحقيق

1-1)  مقدمه ..........................................................................................................2

1-2)  بيان مسأله.....................................................................................................4

1-3)  ضرورت و اهميت تحقيق.......................................................................................7

1-4)  اهداف تحقيق...................................................................................................9

1-4-1)  هدف كلي....................................................................................................9

1-4-2)  اهداف اختصاصي............................................................................................9

1-5)  فرضيه هاي تحقيق.............................................................................................10

1-6)  پيش فرض هاي تحقيق........................................................................................12

1-7)  محدوديت هاي تحقيق.........................................................................................12

1-8)  نحوه رعايت نكات اخلاقي.....................................................................................13

1-9)  تعريف واژه ها و اصطلاحات فني.............................................................................13

 

فصل دوم : پيشينه تحقيق

2-1)  مقدمه............................................................................................................17

2-2)  مباني نظري تحقيق............................................................................................18

2-2-1)  كنترل پوسچرال..............................................................................................18

2-2-2)  سيستم هاي كنترل پوسچر...............................................................................21

2-2-3)  كنترل حركتي وضعيت ايستا..............................................................................23

2-2-4)  راست قرار گرفتن بدن......................................................................................24

2-2-5)  تون عضلاني.................................................................................................25

2-2-6)  تون پوسچرال................................................................................................25

2-2-7)  محدوده تعادل در زمان ايستادن..........................................................................27

2-2-8)  راهبردهاي فعال.............................................................................................28

2-2-9)  تعادل قدامي- خلفي.......................................................................................29

2-2-10)  راهبرد لگن.................................................................................................31

2-2-11)  راهبرد گام برداشتن......................................................................................32

2-2-12)  تعادل داخلي- خارجي...................................................................................34

2-2-13)  سازگاري راهبرد حركتي................................................................................34

2-2-14)  بيومكانيك هاي تعادل....................................................................................36

2-2-15)  فيزيولوژي تعادل...........................................................................................37

2-2-16)  سيستم بينايي و كنترل تعادل.........................................................................39

2-2-17)  سيستم دهليزي و تعادل...............................................................................41

2-2-18)  سيستم حس عمقي و تعادل.........................................................................44

2-2-19)  نقش سيستم عصبي در كنترل تعادل................................................................45

2-2-20)  تكامل اطلاعات وضعيت بدني با حفظ تعادل.........................................................50

2-2-21)  تغييرات تعادل ناشي از افزايش سن.................................................................51

2-3)  رابطه تعادل و دشواري تكليف..............................................................................52

2-4)  تأثير تعادل در فعاليت هاي ورزشي........................................................................53

2-5)  ارزيابي تركيب بدني..........................................................................................57

2-5-1)  شاخص توده بدن..........................................................................................58

2-5-2)  درصد چربي.................................................................................................58

2-6)  تيپ بدني.....................................................................................................59

2-6-1)  فربه پيكري.................................................................................................59

2-6-2)  عضلاني پيكري............................................................................................59

2-6-3)  لاغر پيكري..................................................................................................60

2-7)  ويژگي هاي آنتروپومتريك دخالت كننده در تعادل........................................................61

2-8)  ويژگي هاي آنتروپومتريك و تيپ بدني ورزشكاران و غيرورزشكاران....................................63

2-9)  تحقيقات انجام شده در داخل كشور.......................................................................65

2-10)  تحقيقات انجام شده در خارج كشور......................................................................65

 

فصل سوم : روش شناسي تحقيق

3-1)  مقدمه...........................................................................................................71

3-2)  نوع تحقيق.......................................................................................................72

3-3)  جامعه آماري....................................................................................................72

3-4)  نمونه آماري.....................................................................................................72

3-5)  متغيرهاي تحقيق...............................................................................................72

3-6)  جمع آوري اطلاعات مربوط به اندازه هاي بدني............................................................73

3-7)  جمع آوري اطلاعات مربوط به تعادل ايستا..................................................................77

3-8)  دستكاري دشواري تكليف......................................................................................83

3-9)  روش جمع آوري اطلاعات و داده هاي تحقيق..............................................................84

3-10) روش تجزيه و تحليل داده هاي تحقيق......................................................................84

 

فصل چهارم : تجزيه و تحليل يافته هاي پژوهش

4-1) مقدمه.............................................................................................................86

4-2)  بررسي توصيفي داده ها......................................................................................87

4-3)  آزمون فرضيه هاي پژوهش....................................................................................90

 

فصل پنجم : بحث و نتيجه گيري

5-1)  مقدمه...........................................................................................................119

5-2) خلاصه تحقيق...................................................................................................119

5-3)  تفسير نتايج.....................................................................................................120

5-4)  نتيجه گيري......................................................................................................126

5-4)  پيشنهادهاي برخاسته از تحقيق............................................................................126

5-5) پيشنهادهاي آتي براي محققين..............................................................................127

فهرست منابع..........................................................................................................128

پيوست..................................................................................................................130

 

قيمت اصلي پايان نامه + مقاله علمي پژوهشي استخراج شده از پايان نامه بيش از 1800000 (يك ميليون هشتصد هزار) تومان است

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مديريت زمان داشته باشيد

۱۳ بازديد
دسته بندي مديريت
فرمت فايل docx
حجم فايل 96 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مديريت چيست؟

انسان براي نيل به مقاصد خود و جهت دادن به فعاليتهاي در راستاي هدفهايش به سرپرستي, نظارت] هماهنگي و هدايت نياز دارد. مجموعه وظايفي كه رفتار و فعاليتهاي سازمان را در مسير هدف تنظيم تداوم فعاليت خود به مديريت نياز دارد.

1-هدف داشته باشيد

شما, همه چيز براي مردم نيستيد, بر روي مشتريان مخصوص خودتان تمركز كنيد و سعي كنيد آنها را راضي كنيد. بازار هدف شما معمولاً بخش خاصي از مردم هستند نه همه مردم.

2-متفاوت باشيد

اگر رقباي شما كاري را انجام مي دهند, شما انجام ندهيد, از بازارهاي شلوغ پرهيز كنيد كه در اين بازارها همه محصولات و تبليغات آنها مانند هم هستند.

208

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مقاله ترجمه شده چرا حسابداري دولتي و گزارش گري دولتي جدا هستند وبايستي متفاوت باشند

۱۵ بازديد
دسته بندي حسابداري
فرمت فايل docx
حجم فايل 50 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

چرا حسابداري دولتي و گزارش گري دولتي جدا هستند وبايستي متفاوت باشند.

مقدمه و چهار چوب:

هر از گاهي ،اين سوال مطرح مي شود كه چرا دولتهاي ايالتي و محلي با اهداف عمومي (كه در اينجا به آنها دولت گفته مي شود )نمي توانند به راحتي از همان قوانيني كه استاندارد هاي حسابداري براي شركتهاي تجاري در نظر گرفته است استفاده كنند. اين مقاله ،توضيح مي دهد كه چرا دولتها نيازمند به استانداردهاي جدا گانه است اين مقاله همچنين برخي اختلافات بين استانداردهاي دولتي كه در طي بيست سال اخير منتشر شده است را با همان استانداردهابراي شركتها توضيح مي دهد و همچنين توضيح مي دهد كه چرا فر آيند تنظيم استانداردها براي دولتها يك فرآيند در حال پيشرفت است .

علاوه بر توضيحات بيشتري كه در مورد پرسشهاي مطرح شده در خلاصه ارائه شده است ،اين مقاله همچنين داراي چندين پيوست است .

پيوست( الف): يك توضيح مفصل در مورد اختلافات محيطي بين دولتها و شركته را نشان مي دهد .

پيوست( ب ):مثالهاي بيشتري از استاندارد هاي را نشان مي دهد كه اختلافات بين دولتها و شركتهاي تجاري را مشخص كرده و توضيحات ما را در مورد مثالهاي ارائه شده در اين مقاله كامل مي كند .

پيوست (س)يك ديدگاه تاريخي را در مورد توسعه استاندارد هاي حسابداري دولتي ارائه كرده است .

پيوست (د)اطلاعات كاملتري را در مورد مشخصات دولتهاي ايالتي و محلي در ايالات متحده نشان مي دهد . يك لغت نامه مختصر نيز در مورد واژه هاي حسابداري دولتي ضميمه شده است كه در صفحه 33 آمده است واژه هاي تعريف شده در لغت نامه در ابتداي هر تعريف به صورت پر رنگ نوشته شده است .

چار چوب اين مقاله به مقليسه اهداف عمومي دولت ها با شركتهاي تجاري محدود شده است . هر از چند گاهي موارد مطرح مي شود كه چرا استانداردهاي حسابداري جداگانه براي ساير شركته مورد نياز است . همانند شركتها (موسسات)غير انتفاعي . اين مقاله نه روشهاي موجود براي تنظيم استانداردها براي ساير موسسات را در بر مي گيرد و نه توضيح مي دهد كه چرا استاندارد ها ي اين موسسات بايستي جداگانه تنظيم گردد.

بعلاوه دولتها در ساير كشورها مي توانند خصوصيات متفاوتي با دولتها در ايالات متحده داشته باشند بنابراين اين مقاله تفاوتهاي بين المللي را توضيح نمي دهد .

چرا جدا بودن استانداردها ي گزارشگري حسابداري و مالي براي دولتها مطلوب است ؟

الزامات گزارشگري حسابداري و مالي بر روي نيازهاي استفاده كنندگان گزارشهاي مالي تمركز كرده اند . شهروندان و نمايندهاي انتخاب شده آنها همانند مجلس و ساير موسسات همانند وام دهندگان اولين استفاده كنندگان از اطلاعات موجود در گزارشهاي مالي دولتي هستند . گزارشهاي مالي شركتها ي تجاري عموما به وسيله وام دهندگان شركتهاي سرمايه گزارو قانون گذاران مورد استفاده قرار مي گيرد و به وسيله يك تيپ خاص از سهامداران كه معادل( نماينده )شهروندان ونمايندگان انتخاب شده باشند مورد استفاده قرار نمي گيرند

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پاورپوينت بررسي مباني اقتصاد مهندسي با طرح اسلايدهاي كاملا زيبا و متفاوت

۱۳ بازديد
دسته بندي اقتصاد
فرمت فايل ppt
حجم فايل 717 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

باسلام. دوستان اين مجموعه درباره پاورپوينت بررسي مباني اقتصاد مهندسي ميباشد كه در مجموع 50 اسلايد زيبا و با گرافيك فوق العاده طراحي شده است. دوستان عزيز هنگام بازكردن فايل اصلي با پاورپوينت فايل رمزي از شما ميخاد احتياجي به وارد كردن پسورد نيست و با كليك روي read only ميتوانيد وارد شده و اسلايدهارو مشاهده نماييد. پس حتما به اين نكته دقت نماييد.

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پايان نامه ي بررسي تفاوت بلوغ عاطفي در بين دانشجويان خانم مجرد و متأهل 18 تا 30 سال

۱۶ بازديد
دسته بندي علوم اجتماعي
فرمت فايل doc
حجم فايل 47 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

با سلام. اين مجموعه يكي از بهترين محصولات فروشگاه سرزمين آرزوها ميباشد. در اين مجموعه پايان نامه اي با عنوان بررسي تفاوت بلوغ عاطفي در بين دانشجويان خانم مجرد و متأهل 18 تا 30 سال نگاشته شده است كه ميتوانيد اين پايان نامه را از همه سايت ها پيدا كنيد ولي نه با قيمتي كه در سرزمين آرروزها به فروش ميرسد همچنين شايان ذكر است در اين مجموعه هم فايل word پايان نامه و هم فايل pdf آن قرار گرفته است كه هر كدام شامل 70 صفحه ميباشند. خريد اين محصول به دوستان و دانشجويان رشته علوم اجتماعي و جامعه شناسي و حتي روانشناسي .علوم تربيتي توصيه ميكنيم. به اميد رضايت شما

نرم افزارهاي مورد نياز براي اجراي محصول zip- afice word- pdf

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

دانلود پاورپوينت فرهنگ سازماني (فصل شانزدهم كتاب تك جلدي مباني رفتار سازماني استيفن رابينز ترجمه پارسائيان و اعرابي)

۱۴ بازديد
دسته بندي مديريت
فرمت فايل pptx
حجم فايل 434 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

عنوان: دانلود پاورپوينت فرهنگ سازماني (فصل شانزدهم كتاب تك جلدي مباني رفتار سازماني استيفن رابينز ترجمه پارسائيان و اعرابي)

فرمت: پاورپوينت (قابل ويرايش)

تعداد اسلايد: 27 اسلايد

دسته: مديريت رفتار سازماني

كتاب مديريت مباني رفتار سازماني رابينز ترجمه پارسائيان و اعرابي از جمله منابع مهم درس مديريت رفتار سازماني در سطح كارشناسي مي باشد. اين فايل شامل پاورپوينت فصل شانزدهم اين كتاب باعنوان«فرهنگ سازماني » مي باشد كه در 27 اسلايد بصورت بسيار زيبا طراحي شده است و مي تواند به عنوان كار ارائه كلاسي(سمينار-كنفرانس) مورد استفاده قرار گيرد؛ بخشهاي عمده اين فايل شامل موارد زير است:

تعريف فرهنگ سازماني

فرهنگ يك واژه توصيفي است

آيا سازمان ها فرهنگ هاي همانندي دارند ؟

تفاوت فرهنگ هاي قوي با ضعيف

اثرات فرهنگ

نقش فرهنگ

فرهنگ به عنوان يك قلم بدهي

شيوة پيدايش يك فرهنگ

زنده نگه داشتن يك فرهنگ

فرايند جامعه پذيري

مرحله دگرديسي

شيوه هاي آشنا شدن با فرهنگ سازماني

شيوة شكل گيري فرهنگ ها

شيوة فراگيري فرهنگ

فرهنگ سازماني و تفاوت هاي فردي

نكات كاربردي براي مديران

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مقاله انگليسي + فايل ترجمه ، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي

۲۲ بازديد
دسته بندي مديريت
فرمت فايل docx
حجم فايل 266 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مقاله انگليسي + فايل ترجمه ، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي

سال انتشار ٢٠١٣

فايل مقاله انگلسي ٩ صفحه pdf

فايل ترجمه word٢٠ صفحه

عنوان انگليسي
Individual differences in the relationship between satisfaction with job rewards and job satisfaction
فهرست مطالب ترجمه فارسي
چكيده
١. مقدمه
٢. روش تحقيق
٣. نتايج
٤. بحث
ترجمه چكيده
اگرچه پژوهش هاي قبلي اغلب يك ارتباط مثبت بين رضايتمندي از دستمزد و رضايت شغلي نشان داد، ولي در مورد جهان شمولي اين يافته ها اختلاف وجود دارد. تجزيه و تحليل رگرسيون خوشه دانا در سه نمونه به طور مداوم نشان مي دهد كه دو نوع از افراد هر يك با رابطه هاي رضايت و پاداش شغلي مختلف متمايز مي شوند. براي نوع اول، رضايت شغلي به رضايتمندي از پاداش مالي و رواني مربوط است در حالي كه رضايت شغلي دومين نوع فقط به رضايتمندي از پاداش رواني مربوط مي شود. علاوه بر اين تفاوت بين فردي در مورد امنيت مالي ارزش كاري و نه شناخت مشخص شد كه اين امر نشان مي دهد تفاوت در ارزش كاري ممكن است بر مبناي تفاوت هاي بين فردي در رابطه رضايتمندي از پاداش نهفته باشد. علاوه بر اين افراد نوع ١ و ٢ از لحاظ قصد ترك خدمت و تعهد سازماني موثر متفاوت هستند كه اين امر نشان مي دهد تفاوت ها در رابطه رضايتمندي از پاداش همچنين به نتايج مهم سازماني مربوط مي شود. مفاهيم نظري و عملي اين يافته ها مورد بحث قرار گرفت.
ترجمه مقدمه
رضايت شغلي بدون شك يكي از نتايج بسيار مورد مطالعه قرار گرفته در تحقيقات سازماني (اسپكتور، ١٩٩٧) است. احتمالا يكي از دلايل، پيوند بصري آن با طيف گسترده اي از رفتارهاي مهم كاركنان مانند ترك خدمت، غيبت و عملكرد است (چليچر، هانسن و فاكس، ٢٠١٠). بنابراين تحقيق در مورد رضايت شغلي گسترده است. به طور سنتي پاداش كاري به عنوان عامل اصلي تعيين كننده رضايت شغلي در نظر گرفته مي شود. به عنوان مثال با توجه به مدل ارزش ويژه آدامز (١٩٦٥) مردم نسبت ورودي / خروجي خود - كه نشان دهنده پاداش دريافتي آنها در ازاي انجام كار است - را به منظور تعيين اينكه آيا در كار خود احساس رضايت مي كنند، نسبت به فرد ديگر مقايسه مي كنند. به طور مشابه در مدل تفاوت پورتر و لاولر (١٩٦٨) رضايت شغلي افراد توسط يك مقايسه از شرايط شغلي فعلي آنها (از جمله پاداش دريافتي آنها) با شغل ايده آل آنها تعيين مي شود. به غير از نقش آن در نظريه هاي رضايت شغلي، هنگام غربالگري ابزارهاي مورد استفاده براي اندازه گيري رضايت شغلي محوريت پاداش نيز آشكار است. به طور خاص دو ابزار مهم شاخص توصيفي شغل (JDI) و پرسشنامه رضايتمندي مينه سوتا (MSQ) هر دو شامل يك خرده مقياس هستند كه به رضايت از پاداش شغلي اشاره مي كنند (رجوع كنيد به چليچر و همكاران، ٢٠١٠). از مطالب فوق نتيجه مي گيريم كه پاداش براي رضايت شغلي ضروري است. اگرچه نظريه هاي مهم در مورد رضايت شغلي حدس مي زنند كه پاداش شغلي (هميشه) بر رضايت شغلي تاثير نمي گذارد. به طور خاص تئوري دو عاملي هرزبرگ (١٩٥٩) دستمزد را به عنوان يك عامل بهداشتي در عوض عامل ارضاء كننده تعريف مي كند. از اين رو پيش بيني شده است كه رضايت از دستمزد بر رضايت شغلي تاثير نمي گذارد. از نظريه خود مختاري (دسي و رايان، ١٩٨٥، ٢٠٠٢) كه فرض مي كند رضايتمندي در نتيجه انگيزه دروني است، مي توان نتيجه مشابهي به دست آورد و انگيزه دروني تحت تاثير پاداشهاي بيروني نبوده و يا حتي به صورت منفي از طريق پاداشهاي بيروني تحت تاثير قرار نمي گيرد (به عنوان مثال با ارائه پاداش هاي مالي گاگنه و فارست، ٢٠٠٨). در مجموع ديدگاه هاي ضد و نقيضي در مورد نقش پاداش شغلي در ارتباط با رضايت شغلي وجود دارد. استدلال مي كنيم كه در مطالعه حاضر نبايد هر دو ديدگاه ديگري را رد كنند. در عوض بسته به فرد مورد نظر ممكن است ديدگاه اول يا دوم اعمال شود. به عبارت ديگر نشان داديم كه تفاوت هاي فردي در ارتباط با پاداش و رضايت شغلي وجود دارد و در واقع براي برخي افراد پاداش هاي بيروني با رضايتمندي در ارتباط است، در حالي كه براي افراد ديگر اين چنين نيست. در ادامه اين نقطه را با دقت شرح خواهيم داد. اول اينكه بين دو دسته پاداش شغلي تمايز قائل مي شويم؛ دوم استدلال مي كنيم كه چرا تفاوت هاي فردي در ارتباط با پاداش و رضايت شغلي بر اساس كارهاي موجود در ارزش كاري مورد انتظار است و در نهايت استدلال مي كنيم كه آيا اين تفاوت هاي فردي به نتايج كاري ديگر نيز مربوط هست.
كلمات كليدي
- رضايت شغلي - پاداش هاي شغلي - رضايت از پرداخت - تفاوت هاي فردي - ارزش كار

چكيده انگليسي

Although previous research often showed a positive relationship between pay satisfaction and job satisfaction, we dispute the universality of this finding. Cluster-wise regression analyses on three samples consistently show that two types of individuals can be distinguished, each with a different job reward–job satisfaction relationship. For the first person type, job satisfaction relates to financial and psychological reward satisfaction, whereas for the second person type job satisfaction relates to psychological reward satisfaction only. In addition, between-person type differences were found for the work value financial security but not for recognition, which suggests that differences in work values may lie at the basis of between-person differences in the rewards–satisfaction relationship. Moreover, person types ١ and ٢ differ in turnover intention and affective organizational commitment, which implies that differences in the rewards–satisfaction relationship relate to important organizational outcomes as well. Theoretical and practical implications of these findings are discussed.

مقدمه انگليسي

Job satisfaction is without doubt one of the most studied outcomes in organizational research (Spector, ١٩٩٧). One of the reasons is probably its intuitive link with a wide range of important employee behaviors such as turnover, absenteeism, and performance (Schleicher, Hansen, & Fox, ٢٠١٠). Therefore, the research on job satisfaction is widespread. Traditionally, job rewards are considered a major determinant of job satisfaction. For example, according to the equity model of Adams (١٩٦٥) people compare their input/output ratio – which reflects the rewards they receive in return for the work they perform – to that of a comparison person to determine whether they feel satisfied in their job. Similarly, in the discrepancy model of Porter and Lawler (١٩٦٨) people's job satisfaction is determined by a comparison of their current job conditions (including the rewards they receive) to their ideal job. Apart from its role in theories on job satisfaction, the centrality of job rewards is also obvious when screening instruments that are utilized to measure job satisfaction. In particular, the two most important instruments, the Job Descriptive Index (JDI) and the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) both include a subscale referring to satisfaction with job rewards (see Schleicher et al., ٢٠١٠). From the above, one would conclude that job rewards are indispensable for job satisfaction. However, important theories on job satisfaction conjecture that job rewards do not (always) affect job satisfaction. In particular, Herzberg's (١٩٥٩) two-factor theory conceptualizes pay as a hygiene factor rather than a satisfier. Hence, it is predicted that satisfaction with pay does not affect job satisfaction. A similar conclusion can be drawn from self-determination theory (Deci and Ryan, ١٩٨٥ and Deci and Ryan, ٢٠٠٢), which posits that satisfaction results from intrinsic motivation, and that intrinsic motivation is not or even negatively influenced by extrinsic rewards (for example by providing financial rewards Gagné & Forest, ٢٠٠٨). In sum, conflicting views on the role of job rewards in relation to job satisfaction exist. In the present study, we argue that both views should not exclude one another. Rather, depending on the individual under consideration, the one or the other may apply. In other words, we suggest that there are individual differences in the link between job rewards and job satisfaction in that for some people extrinsic rewards do indeed relate to satisfaction, whereas for other people this is not the case. In what follows, we will elaborate on this point. First we distinguish between two categories of job rewards; second we argue why individual differences in the relationship between rewards and job satisfaction are expected on the basis of existing work on work values, and finally we argue that these individual differences relate to other job-outcomes as well. ١.١. Categories of job rewards Rewards are key components of the exchange relationship between employee and employer (Armstrong, ٢٠١٠, Cropanzano and Mitchell, ٢٠٠٥ and White and Drucker, ٢٠٠٠). Hence, rewards are used as a tool to guide behavior and performance in an attempt to attract and retain the best-qualified employees and keep them satisfied and motivated (Bellenger et al., ١٩٨٤, Bratton and Gold, ٢٠٠٣ and Rynes et al., ٢٠٠٤). Because of this reason, the research and theorizing on rewards is widespread and has a long history (e.g., Currall et al., ٢٠٠٥, Heneman and Judge, ٢٠٠٠ and Williams et al., ٢٠٠٨). At the same time, the stream of research on rewards is heavily dominated by studies on the impact of financial rewards (often referred to as ‘pay’). This is somewhat surprising given that almost all major motivation and satisfaction theories explicitly stress the importance of alternative types of rewards (e.g., Adams, ١٩٦٥, Deci and Ryan, ١٩٨٥, Deci and Ryan, ٢٠٠٢, Herzberg, ١٩٥٩ and Porter and Lawler, ١٩٦٨). In line with these theories, the total reward management movement has recently conceptualized rewards as any valued outcome an employee receives from the employer in exchange for the employee's effort and contribution (Henderson, ٢٠٠٣). Total reward management hereby acknowledges that it is important to provide the appropriate financial rewards, but stresses the necessity to complement these with other reward types (Armstrong, ٢٠١٠). To date, there are several total reward categorizations available (e.g., Christofferson and King, ٢٠٠٦, Milkovich and Newman, ٢٠٠٥ and Zingheim and Schuster, ٢٠٠٠), but the underlying categorization principle appears to be quite similar. In this study, we focus on two major categories of rewards, that is, financial and psychological rewards. Because several authors have long noted that not the working conditions themselves, but rather how these are experienced and valued (Porter and Lawler, ١٩٦٨ and Vroom, ١٩٦٤) are more influential (Steel, ٢٠٠٢), we study the satisfaction with these two types of rewards, rather than the rewards themselves. ١.٢. Individual differences in the link between job rewards and job satisfaction While there are studies on the relationship between job rewards and employee behaviors and attitudes, they focus almost exclusively on general (or average) patterns. In other words, they do not take individual differences in this relationship into account. The few exceptions that have studied individual differences in (the perception of) job rewards have limited themselves to comparisons between a priori defined groups, such as men and women (e.g., Buchanan, ٢٠٠٥, Graham and Welbourne, ١٩٩٩ and Keaveny and Inderrieden, ٢٠٠٠), people from different cultures (e.g., Fong & Shaffer, ٢٠٠٣), with different educational levels (Klein & Maher, ١٩٦٦) or from different age groups (Clark, Oswald, & Warr, ١٩٩٦). Consequently, our understanding of individual differences in the link between reward satisfaction and job satisfaction is limited at best. At the same time, traditional theories on job satisfaction and motivation do not agree on the role of various categories of rewards. In particular, for equity theory (Adams, ١٩٦٥) and the discrepancy model of Porter and Lawler (١٩٦٨) both financial and psychological rewards are expected to relate to job satisfaction, whereas Herzberg's (١٩٥٩) two-factor theory and self-determination theory (Deci and Ryan, ١٩٨٥ and Deci and Ryan, ٢٠٠٢) state that financial rewards do not satisfy people. We believe that this theoretical disagreement does not imply that one theoretical proposition has to be rejected in favor of the other. Rather, we believe that different theories may hold for different individuals. Therefore, we expect that financial reward satisfaction relates to job satisfaction for only a subset of employees (as there is disagreement as to the impact of this type of reward), whereas the relationship between psychological reward satisfaction and job satisfaction holds for every employee. In other words, we hypothesize that two person types exist, for the first person type both financial and psychological reward satisfaction relate to job satisfaction, whereas for person type two only psychological reward satisfaction does. ١.٣. Work values as antecedents of individual differences in the reward satisfaction–job satisfaction relationship The literature on work values provides us with a framework to explain why the link between reward satisfaction and job satisfaction varies from individual to individual. Values are criteria or goals that serve as guiding principles in people's life, thereby transcending specific situations (Schwartz, ١٩٩٩). Work values are more specific than general values in that they refer to people's working life. As such, they can be considered general and stable goals employees want to realize through working (Nord, Brief, Atieh, & Doherty, ١٩٨٨). Because work values are relatively stable across time and situations, and because they differ between individuals by definition (e.g., De Cooman et al., ٢٠٠٨ and Kalleberg, ١٩٧٧), they affect the way in which people differentially perceive their working situation. As such, work values can be conceived as antecedents of the predicted individual difference pattern. Whereas the literature on work values reports a wide variety of them (Zytowski, ١٩٧٠), a commonly used differentiation is between intrinsic or self-actualization, extrinsic or material, and social or interpersonal work values (De Cooman et al., ٢٠٠٨ and Nord et al., ١٩٨٨). Especially the latter two categories are relevant when studying financial and psychological rewards, and more specifically the work values financial security and recognition. In particular, for individuals who strongly value financial security, it may be logically hypothesized that financial reward satisfaction relates to job satisfaction. Otherwise, individuals who highly value recognition are expected to show a strong link between job satisfaction and psychological reward satisfaction. ١.٤. Turnover intention and affective commitment as consequences of individual differences in the reward satisfaction–job satisfaction relationship Finally, we expect individual differences in the link between job rewards and job satisfaction to relate to two important job-related employee outcomes, that is, turnover intention and affective commitment. A first reason is that it has repeatedly been shown that satisfaction with the rewards one receives affects both turnover intention and affective commitment (De Gieter et al., ٢٠٠٨, DeConinck and Bachmann, ٢٠٠٥ and DeConinck and Stilwell, ٢٠٠٤). Second, from a theoretical point of view, turnover intention and affective commitment are considered a consequence and correlate of job satisfaction respectively (Schleicher et al., ٢٠١٠ and Williams et al., ٢٠٠٦). In line with this reasoning, a recent meta-analysis showed high to very high correlations between turnover intention (r = − .٦٥) as well as affective commitment (r = .٦٠) and job satisfaction (Schleicher et al., ٢٠١٠). Along the lines of SDT (Deci and Ryan, ١٩٨٥ and Deci and Ryan, ٢٠٠٢), we suggest that individuals whose satisfaction is determined by satisfaction with their financial rewards are less intrinsically motivated. Therefore we expect these people to be less committed to the organization and to be more inclined to leave. In sum, this study examines individual differences in the relationship between satisfaction with financial as well as psychological rewards on the one hand and job satisfaction on the other hand. Concerning satisfaction with financial rewards, a large body of studies has shown that people are more satisfied with their job when they experience higher pay satisfaction (see Williams et al., ٢٠٠٦). Moreover, it has been shown that satisfaction with psychological rewards also plays a key role in satisfying people, and is sometimes even more important than pay (De Gieter, De Cooman, Pepermans, & Jegers, ٢٠١٠). However, individual differences research on the relationship between satisfaction with the two aforementioned types of rewards and job satisfaction remains missing. Therefore, the present study tests (١) the presence of individual differences in the relationship between satisfaction with financial as well as psychological rewards and job satisfaction; (٢) the role of the work values financial security and recognition as antecedents of these individual differences; and (٣) turnover intention and affective commitment as differential consequences of the individual differences pattern. We believe that this will provide us with a deeper, more profound insight into how satisfaction with different job rewards relates to job satisfaction.

 

مقاله ترجمه مديريت ,   رضايت شغلي , مقاله ترجمه شده مديريت , دانلود مقاله با ترجمه رشته مديريت , مقاله اي اس اي ترجمه شده مديريت , مقاله ترجمه شده رضايت شغلي

 

مقاله انگليسي + فايل ترجمه ، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي

  • برچسب ها: مقاله انگليسي + فايل ترجمه، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي، دانلود مقاله با ترجمه مديريت، دانلود مقاله با ترجمه رشته مديريت، مقال با ترجمه مديريت، مقاله با ترجمه رضايت شغلي، مقاله با ترجمه،  

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود