پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پايان نامه اي براي استفاده دانشجويان مديريت 

سلامت به معني فقدان بيماري و نارسايي در ارگانيسم است.مايلز معتقد است صرف نظـــــر از اشكالاتي كه مفهوم ارگانيسم پنداري سازمان و نوع آرماني بودن مفهوم سلامت كامل به بار مي آورند. رويكرد سلامت سازماني از لحاظ فهم پوياييهاي سازمانها و پژوهش و كوشش جهت بهسازي آنها، مزاياي علمي قابل ملاحظه اي دارد سازمان سالم جايي است كه افراد با علاقه به محل كارشان مي آيند و به كاركردن در اين محل افتخار مي كنند. درحقيقت سلامتي سازمان از لحاظ فيزيكي، رواني، امنيت، تعلق، شـــــايسته سالاري و ارزشگذاري به دانايي، تخصص، و شخصيت ذي نفعان، و رشد دادن به قابليتهاي آنها و انجام وظايف محول شده از سوي فراسيستم هاي خود در اثربخشي رفتار هر سيستمي تاثير بسزايي داردبرخلاف سازمان سالم ، سازمان مسموم وجود دارد كه دو ويژگي مهم ، آن را از سازمان‌هايي با محيط كار سالم متمايز مي‌كند(. علاقه بند.24.1390)

نخست اينكه پيشينه اين سازمان حاكي از عملكرد پايين و تصميم‌گيري‌هاي نامناسب است. در برخي موارد عملكرد پايين حتي پس از تغيير پرسنل نيز ادامه مي‌يابد. مشخصه دوم اين دسته از سازمان‌ها، سطوح بالاي نارضايتي و استرس در بين كاركنان است كه فراتر از مسائل كاري معمولي استمفهوم سلامت سازماني مفهوم بي نظيري است كه به ما اجازه مي دهد تصوير بزرگي از سلامت سازمان داشته باشيم. در سازمانهاي سالم، كارمندان متعهد و وظيفه شناس و سودمند هستند و از روحيه و عملكرد بالايي برخوردارندبه نظرمايلز سلامت سازماني عبارت است از دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي خود براي سازگاري بيشتر. ازنظر لايدن و كلينگل سلامت سازماني يك مفهوم تقريباً تازه اي است و شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان مي گردد. يك سازمان سالم جايي است كه افراد مي خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و خود افرادي سودمند و موثر باشند مطلب ديگري كه در كنار مفهوم سلامت سازماني توجه به آن حائزاهميت است نقش مديريت به عنوان عامل اصلي ايجاد و ارتقاي سطح سلامت در سازمان است سلامت سازماني را مايلز در سال 1969 تعريف كرد و ضمن پيشنهاد طرحي براي سنجش سلامت سازمانها، خاطرنشان كرد كه سازمان هميشه سالم نخواهدبود. به نظر او سلامت سازماني اشاره مي كند به دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي خود براي سازش بيشتر. (لايدن.2012)

عباس زاده ويژگيهاي سازماني كه جو سالمي دارد را به شرح زير بيان مي كند:

در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛

داراي قابليت انعطاف و خلاقيت براي ايجاد تغييرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛

نسبت به اهداف سازمان داراي يگانگي و تعهد است؛

حمايت داخلي و آزادي از ترس و تهديد را فراهم مي آورد، زيرا تهديد به ارتباط خوب و سالم آسيب مي رساند، قابليت انعطاف را كاهش داده و به جاي علاقه به كل نظام، حفاظت از خود را تحريك مي كند. 

لايدن و كلينگل درمورد سلامت سازماني مي نويسند؛ سلامت سازماني مفهوم تقريباً تازه اي است و تنها شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف به طور موثر نيست بلكه شــامل توانايي سازمان براي رشد و بهبود نيز مي گردد. ناظران در سازمانهاي سالم كاركناني متعهد و وظيفه شناس، روحيه بالا، كانال هاي ارتباطي باز و موفقيت بالا مي يابند و يك سازمان سالم جايي است كه افراد مي خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و به آن افتخار كنند و خود افرادي سودمند و موثر هستند. 

پوياييهاي سازماني: سالم تا غيرسالم: سلامت سازمــاني مدرسه چارچوب ديگري براي مفهوم سازي جو عمومي مدرسه است. مفهوم سلامتي مثبت در يك سازمان، توجه را به شرايطي جلب مي كند كه رشد و توسعه سازمان را تسهيل كرده و يا مانع پوياييهاي سازمان است. 

همان طور كه پارسونز مي گويد: همه سيستم هاي اجتماعي، اگر قرار باشد كه رشد و توسعه يابند، بايد چهار كاركرد اساسي (انطباق)، (كسب هدف)، (يگانگي)، و (دوام). را با موفقيت انجام دهند. به عبارت ديگر، سازمانها درحل چهار مشكل موفق باشند:(عباس زاده1389)

 - مشكل كسب منابع كافي و سازش با محيط خود؛

 - مشكل تعيين و اجراي هدف؛

 - مشكل نگهداري وحدت در داخل سازمان؛

 - مشكل ايجاد و حفظ ارزشهاي منحصر سيستم.

بنابراين، سازمان بايد با نيازهاي انطباق و كسب هدف و نيز نيازهاي بياني، يگانگي اجتماعي و هنجاري برخورد بكند، درواقع فرض بر اين است كه سازمانهاي سالم، به طور اثربخشــــي هر دو دسته از نيازها را برآورد مي كنند. 

براساس ابعاد و ويژگيهايي كه مايلز، بنيس، سرجيوواني، آرجريس، پارسونز و ديگران براي سازمانهاي سالم قائلند، ساعتچي ويــژگيهاي سازمان سالم را به شرح زير بيان مي كند:

اهداف موسسه براي اكثريت كاركنان سازمان روشن است و كليه فعاليتها درجهت اهداف انجام مي پذيرد؛
كاركنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق مي كنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود درمورد مشكل هستند؛ زيرا نسبت به حل آنها با خوش بيني اقدام مي شود؛

مسائل در چارچوب امكانات موجود به صورت فعال و واقع بينانه برطرف مي شود. كاركنان در جهت حل مشكلات به صورت غيررسمي و فارغ از عنوان و مقام رسمي با يكديگر همكاري مي كنند و درگير اين نيستند كه ببينند مديران سطح بالا چگونه فكر مي كنند و حتي خواسته ها و نظرات رئيس موسسه را موردسوال قرار مي دهند؛

تصميم گيري براي افزايش كارايي موسسه براساس عواملي از قبيل توانايي، احساس مسئوليت، وجود اطلاعات، حجم كار، زمان منــــاسب و تجزيه وتحليل منطقي صورت مي گيرد؛

برنامه ريزي در موسسه براساس واقعيتها، آينده نگري، عملكرد و برقراري نظم صورت مي گيرد و در اين مورد روحيه همكاري وجود دارد. به عبارت ديگر، قبول مسئوليت توسط مشـــاركت فعال كليه اعضا به خوبي مشاهده مي شود؛

قضاوت و خواسته هاي منطقي كاركنان سطوح پايين سازمان موردتوجه و احترام است؛

مسائلي كـــــه در موسسه موردبررسي و حل و فصل قرار مي گيرند، شامل نيازهاي شخصي و روابط انساني نيز مي شود؛

تشريك مساعي به صورت آزاد و داوطلبانه صورت مي گيرد. كاركنان آماده براي كمك و همكاري سازنده درجهت نيل به اهداف تعيين شــــده هستند، و در اين راستا تلاش زيادي مي كنند؛

هرگاه بحراني موسسه را تهديد كند، براي رفع آن با يكديگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران مي دانند؛
تضاد در امر تصميم گيري مهم تلقي مي شود و به طور موثر با همكاران مطرح مي گردد، كاركنان آنچــــــه را احساس مي كنند ابراز مي دارند و از ديگران نيز همين توقع را دارند؛

يادگيري حين انجام كار به مقدار زيادي براساس طريق، و كوشش خود يادگيرنده و راهنمايي و توصيه ياددهنده صورت مي گيرد. كاركنان يكديگر را به عنوان يك فرد مستعد و توانا براي يادگيري و توسعه مي بينند؛ انتقاد گروهي درارتباط با پيشرفت كار به طور عادي انجام مي گيرد؛ صداقت در رفتار كاملاً مشهود است و كاركنان نسبت به يكديگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمي كنند؛

كاركنان كاملاً متحرك هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعاليتها مشاركت مي كنند و حضور در موسسه برايشان مهم و لذت بخش است؛

مديريت و رهبري به صورت انعطاف پذيري در موسسه اعمال مي شود و در مواقع لزوم، مديريت و سازمان خود را با موقعيتها و تغييرات محيط تطبيق مي دهد؛

حس اعتماد، آزادي ومسئوليت متقابل در بين همكاران زياد است. افراد واقف هستند كه چه چيزهايي براي سازمان مهم است و چه چيزهايي كم اهميت؛

قبول ريسك به عنوان يكي از شرايط توسعه و تغيير، موردقبول مديريت و كاركنان موسسه است؛
موسسه معتقد است كه افراد بايد از اشتباهات گذشته ياد بگيرند كه چنين اشتباهاتي اثراتي در كار داشته است؛
عملكرد ضعيف در موسسه به فوريت تشخيص داده مي شود و به طور منــاسب و دسته جمعي براي رفع آن اقدام مي گردد؛

ساخت سازماني و خط و مشي ها و دستورالعملها طوري تنظيم شده است كه بتواند كاركنان را در انجام وظايف كمك كرده و بقا و سلامت موسسه را در بلندمدت تضمين كند. درضمن ساخت ســازماني، دستورالعملها و خط مشي هاي سازمــان در موارد لزوم تغيير مي كند تا موسســه بتواند خود را با شرايط محيطي تطبيق دهد؛

در موسسه علاوه بر نظم، تحرك سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتكارات به مقدار زيادي مشهود است. روشهاي سنتي موردسوال قرارگرفته و درصورت عدم كارايي كنار گذاشته مي شود؛

سازمان، سرعت خود را با امكانات و تغييرات بازار كه خريدار محصولات و يا خدمات موسسه است تطبيق مي دهد، و كاركنان سعي در پيش بيني آينده دارند؛

بين مسئوليت و اختيار تعادل و توازن منطقي وجود دارد و امور موسسه به دليل نداشتن بوروكراسي بيمار، به سرعت انجام مي شود.

لايدن و كلينگل برخي از نشانه هاي ضعف سلامت ســازماني را به شرح زير بيان مي دارند(لايدن.36.2010)

- كاهش سودمندي و منفعت سازمان؛

 - افزايش غيبت كاركنان؛

 - فقدان كانال هاي ارتباطي باز؛

 - اتخاذ همه تصميمات در سطوح عالي سازمان؛

 - فقدان تعهد كاركنان نسبت به سازمان؛

 - وجود سطوح پاييني از روحيه و انگيزش در كاركنان؛

 - ناديده انگاشتن اعتبار سازمان توسط كاركنان؛

 - فقدان وجود رفتارهاي غيراخلاقي در سازمان؛

 - اهداف منظم و دسته بندي شده؛

 - فقدان دوستان مجرب و يا اطمينان براي كاركنان در سازمان؛

 - فقدان برنامه هاي آموزشي و توسعه اي؛

 - فقدان اعتماد بين كاركنان سازمان.

لايدن و كلينگل باتوجه به يافته هاي تحقيق آماري كه درمورد ارزيابي سلامت سازماني دانشكده آموزش عالي انجام داده اند براي سلامت سازماني 11 مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه كرده اند:( لايدن و كلينگل.93.2010)

بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر ميان كاركنان و به همان خوبي ميان زيردستان و فرادستان بايد تسهيل شود. ارتباط بايد دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهاي چهره به چهره به همان اندازه اهميت اسناد و مدارك نوشته شده، مهم است.

بعد دوم) مشاركت و درگير بودن در سازمان: در يك سازمان سالم كاركنان همه سطوح به طور مناسبي درگير تصميم گيريهاي سازمـــــان مي شوند.

بعد سوم) وفاداري و تعهد: در سازمان سالم يك جو اعتماد بالايي ميان اشخاص وجود دارد. كاركنان منتظر اين هستند كه سر كار بيايند و احساس مي كنند شركت آنها مكان خوبي براي كاركردن است.

بعد چهارم) اعتبار يا شهرت موسسه يا شركت: يك سازمان سالم ادراكات از اعتبار و شهرت مثبت را به كاركنان منعكس مي كند. وكاركنان به طور كلي به شهرت و اعتبار بخش يا حوزه خود ارزش قائلند.

بعد پنجم) روحيـــه: روحيه مناسب در سازمان به وسيله يك جو دوستانه درجايي كه كاركنان عمدتاً همديگر و شغلشان را دوست دارند و رويهمرفته هم به طور شخصي و هم به خاطر سازمــــان برانگيخته مي شوند، نمايش داده مي شود.

بعد ششم) اخلاقيات: در يك سازمان سالم عموماً رفتار غيراخلاقي وجود ندارد. كاركنان تمايل دارند بيشتر به اخلاق باطني ارزش قائل شوند و جايي را براي سياست در سازمان نبينند.

بعد هفتم) شناسايي يا بازشناسي عملكرد: در يك سازمان سالم كاركنان براي به فعليت درآوردن استعدادهايشان تشويق مي شوند و موردحمايت قرار مي گيرند، عموماً آنها احساس مي كنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبي براي پيشـــرفت درون يك جوي از حق شناسي و مراقبت شناسايي مي شوند.

بعد هشتم) مسير هدف: درون يك جو سالم كاركنان مي توانند تمركز بالاي بخشهايشان را تشخيص دهند و اهداف را درون سازمان تشخيص دهند چون در تنظيم اهداف مشاركت دارند.

بعد نهم) رهبـــري: رهبران به عنوان عامل تعيين كننده اي بر سوددهي و اثربخشي سازمان به شمار مي روند و عموماً رفتاري دوستانه دارند و كاركنان به راحتي مي توانند با آنها ارتباط برقرار كنند.

بعد دهم) بهبود يا توسعه كارايي كاركنان: در يك محيط سالم سازماني،‌ اغلب هيئت ويژه اي براي حمايت از آموزش و بهبود مستمر نيروهاي موجود در سازمان وجود دارد.

بعد يازدهم) كاربرد منابع: كاركنان بايد مشاهده كنند كه منابع و امكانات به طور شايسته و به طريق سازگار با انتظارات آنها از پيشرفتشان، بين آنها تقسيم شده است. در اين تحقيق قصد داريم تا عوامل موثر بر سلامت سازماني را در ابعادي چون ارتباط:داشتن رابطه در سازمانمشاركت. وفاداري. شهرت سازماني: اصول اخلاقي: هدفگذاري:رهبري:بهره برداري ازمنابع:  و ...... دغدغه اصلي محقق در اين تحقيق اين مي باشد كه آيا بين سلامت سازماني و عملكرد سازماني رايطه اي وجود دارد و آيا وجود اين رابطه براي سازمان مفيد ميباشد. و اگر اين رابطه براي سازمانها مفيد ميباشد  چه راهكارهايي را مي توان براي غني كردن اين رابطه ارايه داد و اگر مشكلاتي بر سر راه اين رابطه وجود دارد چگونه مي توان اين مشكلات را حل نمود و دراين تحقيق را قصد داريم تااين ابعاد را در اداره كل ورزش و سازمان امور مالياتي استان قزوين مورد بررسي قرار دهيم.

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

ادبيات و مباني نظري اثربخشي ارزيابي عملكرد كاركنان ( برگرفته از تحقيق و پژوهش نامه  ارشد مديريت : سنجش نظر سرپرستان نسبت به اثر بخشي عملكرد كاركنان در شركت توزيع ) به همراه منابع و مواخذ تحقيق

فايل اصلي   :  Word  

تعداد كل صفحات :  41 صفحه

حجم فايل zip : 52k

فهرست مطالب به شرح زير مي باشد :

فصل دوم :‌ ادبيات موضوع

   بخش اول :‌ارزيابي عملكرد

    1-تعريف ارزيابي عملكرد

    2- تاريخچه ارزشيابي

    3- فلسفه ارزشيابي

    4- ماهيت و ضرورت ارزيابي عملكرد 

   5- نگرش به ارزيابي عملكرد

   6- مراحل فرايند سيستم ارزيابي عملكرد

   7- عوامل موثر در انتخاب نوع سيستم ارزيابي عملكرد

   8- خطاهاي ارزشيابي

   9- روشهاي ارزيابي عملكرد

  10- موانع استفاده از روشهاي ارزيابي عملكرد

   11- مشخصات و ويژگيهاي يك سيستم ارزيابي عملكرد

   12- ارزشيابي در اسلام

    13- اصول ارزشيابي در اسلام

          بخش دوم : اثر بخشي

   1- مقدمه

   2- تعاريف اثر بخشي

   3- عوامل تعيين كننده اثر بخشي كار

   4- مدلهاي اثر بخشي از ديدگاه صاحبنظران

   5- عوامل موثر اثر بخشي سازمان

   6- شاخصها و روشهاي سنجش اثر بخشي

   7-  شاخصهاي اثر بخشي سازمان

   8- پيشينه مطالعاتي موضوع تحقيق

فصل دوم  : ادبيات موضوع

بخش اول : ارزيابي عملكرد

1- تعريف ارزيابي عملكرد

به منظور درك صحيح از هر پديده يا موضوع لازم است مفهوم آن تعريف شود تا درك صحيح و فهم مشترك نسبت به موضوع حاصل گردد .

سيستم ارزشيابي عملكرد يك سيستم مرحله اي بوده كه داراي يك رابطه تعاملي دو طرفه است مراحل اين سيستم عبارتند از :

الف - مشخص نمودن ارزشيابي كننده و ارزشيابي شونده

ب - زمانبندي ارزشيابي

ج - جمع آوري و گردآوري اطلاعات

د - تعيين روشهاي مختلف

هـ - تعيين روشهاي اندازه گيري  [1]

فهرست منابع و ماخذ

1 -  الماسي ، حسن ، نگرش جديد و مديريت منابع انساني از ارزيابي عملكرد تا             ز مديريت عملكرد ، 1374

2 -  الواني و معمارزاده ، ترجمه رفتار سازماني ، 1370

3 -  بقايي ، فاطمه ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، بررسي رابطه بين ارزيابي عملكرد و                      ر مولفه هاي فرهنگ سازماني ، دانشگاه فردوسي ، 1379

4 -  پرهيزگار، كمال ، اصول و مباني علمي طبقه بندي و ارزشيابي مشاغل ،1368

5 -  تدبير شماره 98 ، ضرورت ارزيابي عملكرد در سازمانها ،                                  سيد احمد بزاز جزايري ، 1378

6 -  جاويد ، ناصر، ارزشيابي كار و زمان ، 1379 

7 -  حاج كريمي و حسن رنگرز ، مديريت منابع انساني، 1379

8 -  سعادت ، اسفنديار ، مديريت منابع انساني

9 -  سلطاني ، ايرج ، مديريت عملكرد زمينه ساز پرورش منابع انساني ،1371

10- طوسي ، محمد علي ،  سيد امين الله علوي ، علي اكبر فرهنگي و اكبر مهدويان اصول مديريت ، 1382

11- قرآن كريم

12- قرباني، كرامتي ، جعفريان راد ارزشيابي عملكرد كاركنان ، 1381

13- قرباني ، مديريت وتعارض و اثر بخشي در سازمان ،1380

14- مرتضوي ، سعيد ، جزوه آموزشي روش تحقيق ، دانشكده علوم اداري و                 اقتصاد دانشگاه فردوسي مشهد

15- ميركمالي ، سيد محمد ، مديريت در آموزش و پرورش شماره 12 ، فلسفه  ارزشيابي در مديريت                

16 - نهج البلاغه

[1]  عباسعلي حاج كريمي و حسن رنگرز, مديريت منابع انساني ،انتشارات چاپ و نشر بازرگاني فروردين، 79 صفحه 211

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پروپوزال و روش تحقيق پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت با موضوع  ارزيابي عملكرد كاركنان به همراه فهرست منابع و مواخذ

فايل اصلي پروپوزال   :  DOC  

حجم فايل    :  36 KB   

تعداد كل صفحات :  17 صفحه

پروپوزال يا طرح تحقيق، پيش نويس پ‍ژوهشي است كه شما مي بايست براي اخذ مدرك تحصيلي خود انجام دهيد. در پروپوزال، شما به معرفي موضوعي كه براي پايان نامه خود انتخاب كرده ايد، توضيح اهميت آن موضوع، ذكر پ‍‍ژوهش هايي كه در گذشته در اين باره صورت گرفته، و نتايجي كه فكر مي كنيد از تحقيق خواهيد گرفت مي پردازيد. هم چنين روش يا روش هايي كه در پژوهش از آن ها بهره خواهيد گرفت را ذكر مي كنيد.

 بررسي منابع علمي يكي از بخش هايي است كه در هنگام تكميل پروپوزال بسيار اهميت دارد و در صورت تصويب پروپوزال شما نيز تصويب خواهد شد. مطالعات و كارهاي قبلي انجام شده و مرتبط با اين مطالعه چه به صورت نظري وچه به صورت طراحي در داخل يا خارج كشور. پژوهشگر در اين قسمت، ضمن اشاره به مطالعات و كارهاي قبلي، به ارزيابي آنها مي پردازد وتفاوتها و شباهتهاي ميان تحقيق خود را با تحقيقات قبلي بيان مي كند ( در بعضي موارد سابقه تحقيقاتي مفصل نيست مي توان از سوابق نظري يا مطالب مرتبطي كه در كتابها يا مقالات وجود دارد براي ساختن يك چهارچوب ادراكي استفاده كرد)

عنوان مطالب                                                        صفحه

فصل اول : كليات تحقيق   

   چكيده

   مقدمه ..........................................................................................................................................1

   1- بيان مساله.............................................................................................................................3

   2- اهميت موضوع تحقيق........................................................................................................5 

   3- اهداف تحقيق.......................................................................................................................6

   4- سئوالات تحقيق ..................................................................................................................6

   5- متغيرهاي تحقيق.................................................................................................................8

   6- تعريف واژه ها و اصطلاحات تخصصي تحقيق...............................................................8

فصل سوم : روش تحقيق

   1- روشهاي تحقيق................................................................................................................57

   2- نوع تحقيق.......................................................................................................................57

   3- جامعه آماري تحقيق.......................................................................................................57

   5- قابليت و اعتبار پرسشنامه.............................................................................................58

   6- روش تجزيه و تحليل داده ها.......................................................................................60

مقدمه :

در دوران معاصر كمتر كسي يافت مي شود كه درباره لزوم و ضرورت وجود نظام ارزيابي عملكرد در سازمان بحث ننمايد ، رشد و گسترش و تحولات دانش مديريت بصورت عام و حوزه مديريت منابع انساني به صورت خاص ، وجود نظام ارزيابي عملكرد را در سازمان بديهي و اجتناب ناپذير نموده است بگونه اي كه عدم وجود آن به عنوان يكي از علائم بيماري سازماني است .

 نظامهاي ارزيابي سنتي كه مبتني بر وجود تعدادي عوامل و شاخصهاي ثابت و بدون توجه به ابعاد زمينه اي يا بستر سازمان بوده است ، با توجه به تغيير و تحولات بنيادين در فرايند هاي مديريتي كه خود ناشي از تحولات نگرشي              مي باشد ، به نظر مي رسد  توجه به عوامل درون سازماني و نهاده هاي               سازماني ، از حيث تاثير آن بر عملكرد ، كاركنان موجب ارزيابي كردن واقعي عملكرد كاركنان و تحليل عملكرد ، باعث تغيير اساسي در شاخصها و محورهاي                            ارزيابي عملكرد گرديده است  .

ارزيابي در هر نظامي با اين هدف انجام مي گيرد كه با شناخت               وضع  موجود ، ضمن كنترل سياستهاي اعمال شده ، زمينة  سياستگذاري                    و برنامه ريزي آتي فراهم گردد . ارزيابي عملكرد اين امكان را به وجود مي آورد تا  با كاهش نقاط ضعف و  افزايش نقاط قوت ، شرايط براي بهبود مستمر فراهم آيد .

در هر سازمان تدوين راهبرد ، برنامه ريزيهاي كوتاه مدت و بلند مدت ،          انجام اصلاحات ، ايجاد بهبود و تحول با ارزيابي عملكرد و شناخت وضعيت موجود       آغاز مي شود 

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

عنوان: دانلود پاورپوينت ارزشيابي عملكرد كاركنان ( فصل هشتم كتاب مديريت منابع انساني ابطحي)

رشته: مديريت (مديريت منابع انساني)

فرمت: پاورپوينت (قابل ويرايش)

تعداد اسلايد: 23 اسلايد

كتاب مديريت منابع انساني تاليف دكتر سيد حسين ابطحي از جمله مهمترين منابع درس مديريت منابع انساني در سطح كارشناسي مي باشد. اين فايل شامل پاورپوينت فصل هشتم اين كتاب با عنوان " ارزشيابي عملكرد كاركنان " مي باشد كه مي تواند به عنوان كار كلاسي ( سمينار و ارائه در كلاس) مورد استفاده قرار گيرد. اين فايل شامل بخشهاي زير است:

تعاريف ، مفاهيم و هدف ارزشيابي عملكرد كاركنان

معيارهاي ارزشيابي

ارزشيابي عيني و ارزشيابي ذهني

انحرافات در ارزشيابي عملكرد كاركنان

چه كساني بايد ارزشيابي كنند ؟

روشها و فنون ارزشيابي عملكرد كاركنان

رتبه بندي

درجه بندي

مقياسهاي گرافيكي

بررسي نامه (چك ليست)

انتخاب اجباري

وقايع حساس (بحراني)

ارزشيابي خويشتن

مديريت بر مبناي هدف

ارزشيابي رواني

تنگناهاي ارزشيابي عملكرد كاركنان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

بيان مسأله

همانطور كه بخش خدمات به سمت دوره خدمات الكترونيك حركت مي‌كند، سازمانهاي خدماتي با بهره‌گيري از ابتكارات توانمندسازي و مديريت دانش به سازمانهاي مبتني بر دانش تبديل مي‌شوند و موفقيت سازمانهاي خدماتي تا حد زيادي بستگي به آنها دارد. در اين تحقيق تلاش مي‌شود عوامل كليدي در اجراي مديريت دانش و توانمندسازي در سازمان منطقه آزاد تجاري و صنعتي ارس خداآفرين شناسايي گرديده...

منطقه آزاد تجاري ـ صنعتي ارس  خداآفرين در استان آذربايجان شرقي و شمال غرب ايران واقع شده ‌است. اين منطقه كه در مجاورت سه كشور جمهوري خودمختار نخجوان، ارمنستان و جمهوري آذربايجان قرار گرفته، داراي وسعت ۵۱000 هكتار است. منطقهٔ آزاد ارس در ۱۳۷ كيلومتري شهر تبريز ـ كه يكي از قطب‌هاي عمدهٔ دانشگاهي و صنعتي ايران است ـ قرار داشته و با شهر تهران نيز ۷۶۱ كيلومتر فاصله دارد. با توجه به مطالب ذكر شده  در مورد عنوان پژوهش اين سؤال به وجود مي‌آيد كه بكارگيري مديريت دانش و توانمندسازي كاركنان در منطقه آزاد تجاري و صنعتي ارس خداآفرين چه تأثيري بر عملكرد كاركنان خواهد داشت؟

اهميت و ضرورت تحقيق

اگر چه بسياي از سازمانها پرسنل را در بسياري از مهارتهاي مديريتي يا كار تيمي آموزش مي‌دهند، ولي هنوز در نوآوري مستمر دچار مشكل هستند. سازمانها ممكن است در بهره‌برداري كردن از دانش موجود در كوتاه‌مدت مؤثر باشند، اما ايجاد دانش و يادگيري بلندمدت كمتر اتفاق مي‌افتد. مهارتهاي ايجاد دانش بسيار مهم هستند، بخصوص اينكه براي ايجاد فرآيندها و محصولات جديد يا ارتقاي دانش موجود مورد نياز هستند. علت وجودي يك سازمان ايجاد دانش به طور مستمر است. بر خلاف همه صحبتها دربارة مديريت دانش فهم كمي در مورد اينكه سازمانها واقعاً چگونه دانش را ايجاد و مديريت مي‌كنند، وجود دارد

اهداف تحقيق

سنجش ميزان تأثير توانمندسازي بر بهبود عملكرد كاركنان.

سنجش ميزان تأثير مديريت دانش بر بهبود عملكرد كاركنان.

سنجش ميزان تأثير تفويض اختيار بر بهبود عملكرد كاركنان.

سنجش ميزان تأثير تشويق و اعطاء پاداش بر بهبود عملكرد كاركنان.

سنجش ميزان تأثير اجراي نظام پيشنهادات بر بهبود عملكرد كاركنان.

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                        صفحه

چكيده 1

فصـل اول: كليـات تحقيـق                            

1ـ1) مقدمه. 2

1-2) بيان مساله. 4

1ـ3) اهميت و ضرورت تحقيق.. 5

1ـ4) اهداف تحقيق.. 6

1ـ5) سؤالات تحقيق.. 6

1 ـ 6) فرضيه‌هاي تحقيق.. 6

1 ـ 7) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها و واژه‌هاي كليدي.. 7

1- 8) قلمرو تحقيق.. 9

1ـ8ـ1) قلمرو زماني تحقيق.. 9

1ـ8ـ2) قلمرو موضوعي تحقيق.. 9

1ـ8ـ3) قلمرو مكاني تحقيق.. 9

فصل دوم: مروري بر ادبيات نظري و پيشينه تحقيق

2ـ1) مقدمه. 11

2-2) مديريت دانش... 12

2-2-1) داده، اطلاعات، دانش و خرد. 12

2-2-2) انواع دانش... 14

2-2-2-1) انواع دانش از نظر نوناكا 14

2-2-2-2) انواع دانش از نظر ماشلوپ... 15

2-2-3) تعاريف مديريت دانش... 16

2-2-4) اهداف مديريت دانش... 18

2-2-5) راهبردهاي مديريت دانش... 18

2-2-6) ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ... 19

2-2-7) الزامات اجرايي مديريت دانش... 19

2-2-8) كارايي مديريت دانش... 21

2-2-9) فرهنگ سازماني و مديريت دانش... 22

2-2-10) اهميت نياز به مديريت دانش در سازمان هاي دولتي.. 22

2-2-11) عناصر مهم در چارچوب مديريت دانش در بخش دولتي.. 23

2-2-12) چرخة مديريت دانش... 24

2-2-12-1) خلق دانش... 24

2-2-12-2) ذخيره دانش... 27

2-2-12-3) تسهيم دانش... 27

2-2-12-4) كاربرد دانش... 28

2-2-13) اصول و فرايندها مديريت دانش... 28

2-2-14) مدلهاي مديريت دانش... 35

2-2-14-1) فرآيندهاي مديريت دانش نوناكا 35

2-2-14-2) مدل تلفيقي فرايندهاي مديريت دانش دال********. 36

2-2-14-3) مدل پايه‌هاي ساختمان مديريت دانش پروبست و همكاران. 36

2-2-14-4) مدل گاپا و لاير. 38

2-2-14-5) مدل گالاگان. 39

2-2-14-6) مدل جاشاپارا 39

2-2-14-7) مدل زعفريان و همكاران. 39

2-2-14-8) مدل پك من.. 40

2-2-15) فرايندهاي مديريت دانش مورد استفاده در اين تحقيق.. 41

2-2-15-1) دانش‌آفريني.. 41

2-2-15-2) جذب دانش... 42

2-2-15-3) سازماندهي دانش... 42

2-2-15-4) انتشار دانش... 42

2-2-15-5) ذخيره و نگهداري دانش... 42

2-2-15-6) كاربرد و بهره‌گيري دانش... 42

2-2-16) سرماية فرهنگي.. 43

2-2-17) مديريت دانش در منابع انساني.. 44

2-2-18) مديريت دانش در مقابل مديريت اطلاعات... 44

2-3) توانمندسازي.. 46

2-3-1) ضرورت توانمندسازي نيروي انساني در سازمان ها 47

2-3-2) اهداف توانمندسازي كاركنان. 48

2-3-3) رويكردهاي توانمندسازي.. 49

2-3-3-1) رويكرد ساختاري.. 49

2-3-3-2) رويكرد روانشناختي.. 49

2-3-4) متغيرهاي مرتبط با توانمندسازي روانشناختي.. 51

2-3-5) عوامل مؤثر بر توانمندسازي.. 51

2-3-6) ابعاد توانمندسازي روانشناختي.. 52

2-3-7) مدل توانمندسازي گائو. 56

2-3-8) مدل توانمندسازي مگ لاگان و نل.. 56

2-3-9) مدل توانمندسازي نولر. 56

2-3-10) استراتژيهاي توانمندسازي.. 57

2-3-10-1) استراتژي افزايش آگاهي جمعي از طريق داستان گويي.. 57

2-3-10-2) استراتژي آموزش مهارتهاي حل مساله. 57

2-3-10-3) استراتژي آموزشهاي مهارتهاي پشتيباني و تجهيز منابع. 58

2-4) پيشينة تحقيق.. 58

2-4-1) تحقيقات انجام شده در داخل كشور. 58

2-4-2) تحقيقات انجام شده در خارج از كشور. 64

فصل سوم: روش تحـقيـق

3ـ1) مقدمه. 67

3-2) روش تحقيق.. 67

3 ـ3) جامعه و نمونة آماري.. 68

3ـ4) ابزار گردآوري داده‌ها 68

3-5) روائي و پايائي ابزار سنجش... 72

3-5-1) روائي ابزار سنجش... 72

3-5-2) پايائي ابزار سنجش... 72

3ـ6) روش تجزيه و تحليل داده‌ها 73

فصل چهارم: تجزيه و تحليل يافته‌هاي تحقيق

4ـ1) مقدمه. 74

4-2) توصـيف آماري شاخصهاي جمعيت شناختي پرسشنامه. 76

4 ـ3) توصـيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغيرهاي تحقيق.. 78

4-3-1) توصيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغير توانمندسازي.. 78

4-3-2) توصيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغير مديريت دانش... 78

4-3-3) توصيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغير تفويض اختيار. 79

4-3-4) توصيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغير تشويق و اعطاء پاداش... 79

4-3-5) توصيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغير اجراي نظام پيشنهادات... 79

4-3-6) توصيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغير بهبود عملكرد كاركنان. 80

4-4) تجـزيه و تحليل استنباطي داده‌هاي آماري (آزمون فرضيه‌هاي تحقيق) 81

فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادات

5ـ1) مقدمه. 86

5 ـ2) بحث و نتيـجه‌گيري.. 86

5ـ3) پيشنهادها 87

5 ـ 4) محدوديت‌ها و مشكلات تحقيق.. 89

منابع. 90

پيوست... 95

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                     صفحه

جدول (2-1): تعاريف مختلف دانش... 13

جدول (2-2): چهار نوع تعامل بين دانش... 25

جدول (2-3): حالتهاي چهارگانة تبديل دانش در مدل نوناكا 26

جدول (2-4): انواع فرآيندهاي مديريت دانش... 34

جدول (2-5): تفاوت بين مديريت اطلاعات و مديريت دانش... 45

جدول (2-6): مقايسه رويكرد ساختاري توانمندسازي با رويكرد روانشناختي.. 50

جدول (2-7): نظرات مختلف درباره ابعاد توانمندسازي.. 52

جدول (2-8): مدل توانمندسازي نولر. 57

جدول (3-1): پايايي متغيرهاي تحقيق.. 72

جدول ( 4-1): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال جنسيت... 76

جدول (4-2): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال ميزان تحصيلات... 77

جدول (4-3): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونه آماري به متغير توانمندسازي.. 78

جدول (4-4): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونه آماري به متغير مديريت دانش... 78

جدول (4-5): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونه آماري به متغير تفويض اختيار. 79

جدول (4-6): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونه آماري به متغير تشويق و اعطاء پاداش... 79

جدول (4-7): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونه آماري به متغير اجراي نظام پيشنهادات... 79

جدول (4-8): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونه آماري به متغير بهبود عملكرد كاركنان. 80

جدول (4- 9): نتايج آزمون كولموگوروف - اسميرنوف... 80

جدول (4-10): آزمون فرضية اصلي.. 81

جدول (4-11): آزمون فرضية اصلي.. 82

جدول (4-12): آزمون فرضية فرعي.. 82

جدول (4-13): آزمون فرضية فرعي.. 83

جدول (4-14): آزمون فرضية فرعي.. 84

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                                      صفحه

نمودار (4‌- 1): درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال جنسيت... 76

نمودار (4‌-2): درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال ميزان تحصيلات... 77

فهرست اشكال

عنوان                                                                                                                                     صفحه

شكل (2-1): سلسله مراتب دانش... 14

شكل (2-2): فرآيندهاي مديريت دانش... 35

شكل (2-3): مدل تلفيقي فرايندهاي مديريت دانش... 36

شكل (2-4): مدل پايه‌هاي ساختمان مديريت دانش... 38

شكل (2-5): ابعاد توانمندسازي.. 53

چكيده

امروزه سازمانها دريافته‌اند كه هيچ چيز بــــه اندازه دانايي نمي‌تواند آنها را در دنياي رقابتي امروز پايدار نگه دارد، لذا بيش از هر چيز كاركنان سازمان به عنوان صاحبان دانايي و مهمترين سرماية سازمان مورد توجه قرار گرفته‌ و مديريت دانش بعنوان ابزاري كه مي‌تواند دانايي موجود را گردآوري و نظم و پويايي بخشيده و در كل سازمان اشاعه دهد، اهميت يافته است. لذا تحقيق حاضر كه با هدف بررسي تأثير مديريت دانش و توانمندسازي كاركنان در منطقه آزاد تجاري و صنعتي ارس خداآفرين انجام گرفته است، به دنبال يافتن پاسخي مناسب براي اين سؤال است كه بكارگيري مديريت دانش و توانمندسازي كاركنان در منطقه آزاد تجاري و صنعتي ارس خداآفرين چه تأثيري بر عمكرد كاركنان خواهد داشت؟ به منظور آزمون فرضيه‌هاي تحقيق با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون و آمارة آزمون t، براي هر يك از متغيرهاي تحقيق پرسشنامه‌هاي استاندارد لاوسون (ستجش شاخصهاي مديريت دانش)، اسپريتزر (سنجش شاخصهاي توانمندسازي) و آزاده‌دل و همكاران (سنجش شاخصهاي بهبود عملكرد كاركنان) و با استفاده از روش نمونه‌گيري تصادفي ساده در اختيار كلية كاركنان و مديران سازمان منطقه آزاد تجاري و صنعتي ارس خدا آفرين به تعداد 140 نفر قرار گرفت. نتايج حاصل از آزمون فرضيه‌هاي تحقيق نشان داد كه؛

فرضيه اصلي 1: توانمندسازي موجب بهبود عملكرد كاركنان گرديده است.

فرضيه اصلي 2: مديريت دانش موجب بهبود عملكرد كاركنان گرديده است.

فرضيه فرعي 1: تفويض اختيار موجب بهبود عملكرد كاركنان گرديده است.

فرضيه فرعي 2 : تشويق و اعطاء پاداش موجب بهبود عملكرد كاركنان گرديده است.

فرضيه فرعي 3 : اجراي نظام پيشنهادات موجب بهبود عملكرد كاركنان گرديده است.

واژه‌هاي كليدي: مديريت دانش، توانمندسازي، بهبود عملكرد كاركنان، اقتصاد دانايي محور

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود