چكيده

فروشگاه دانشجو

مقاله انگليسي + فايل ترجمه ، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي

جمعه ۰۹ مهر ۹۵ | ۰۲:۴۷ ۱ بازديد
دسته بندي مديريت
فرمت فايل docx
حجم فايل 266 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مقاله انگليسي + فايل ترجمه ، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي

سال انتشار ٢٠١٣

فايل مقاله انگلسي ٩ صفحه pdf

فايل ترجمه word٢٠ صفحه

عنوان انگليسي
Individual differences in the relationship between satisfaction with job rewards and job satisfaction
فهرست مطالب ترجمه فارسي
چكيده
١. مقدمه
٢. روش تحقيق
٣. نتايج
٤. بحث
ترجمه چكيده
اگرچه پژوهش هاي قبلي اغلب يك ارتباط مثبت بين رضايتمندي از دستمزد و رضايت شغلي نشان داد، ولي در مورد جهان شمولي اين يافته ها اختلاف وجود دارد. تجزيه و تحليل رگرسيون خوشه دانا در سه نمونه به طور مداوم نشان مي دهد كه دو نوع از افراد هر يك با رابطه هاي رضايت و پاداش شغلي مختلف متمايز مي شوند. براي نوع اول، رضايت شغلي به رضايتمندي از پاداش مالي و رواني مربوط است در حالي كه رضايت شغلي دومين نوع فقط به رضايتمندي از پاداش رواني مربوط مي شود. علاوه بر اين تفاوت بين فردي در مورد امنيت مالي ارزش كاري و نه شناخت مشخص شد كه اين امر نشان مي دهد تفاوت در ارزش كاري ممكن است بر مبناي تفاوت هاي بين فردي در رابطه رضايتمندي از پاداش نهفته باشد. علاوه بر اين افراد نوع ١ و ٢ از لحاظ قصد ترك خدمت و تعهد سازماني موثر متفاوت هستند كه اين امر نشان مي دهد تفاوت ها در رابطه رضايتمندي از پاداش همچنين به نتايج مهم سازماني مربوط مي شود. مفاهيم نظري و عملي اين يافته ها مورد بحث قرار گرفت.
ترجمه مقدمه
رضايت شغلي بدون شك يكي از نتايج بسيار مورد مطالعه قرار گرفته در تحقيقات سازماني (اسپكتور، ١٩٩٧) است. احتمالا يكي از دلايل، پيوند بصري آن با طيف گسترده اي از رفتارهاي مهم كاركنان مانند ترك خدمت، غيبت و عملكرد است (چليچر، هانسن و فاكس، ٢٠١٠). بنابراين تحقيق در مورد رضايت شغلي گسترده است. به طور سنتي پاداش كاري به عنوان عامل اصلي تعيين كننده رضايت شغلي در نظر گرفته مي شود. به عنوان مثال با توجه به مدل ارزش ويژه آدامز (١٩٦٥) مردم نسبت ورودي / خروجي خود - كه نشان دهنده پاداش دريافتي آنها در ازاي انجام كار است - را به منظور تعيين اينكه آيا در كار خود احساس رضايت مي كنند، نسبت به فرد ديگر مقايسه مي كنند. به طور مشابه در مدل تفاوت پورتر و لاولر (١٩٦٨) رضايت شغلي افراد توسط يك مقايسه از شرايط شغلي فعلي آنها (از جمله پاداش دريافتي آنها) با شغل ايده آل آنها تعيين مي شود. به غير از نقش آن در نظريه هاي رضايت شغلي، هنگام غربالگري ابزارهاي مورد استفاده براي اندازه گيري رضايت شغلي محوريت پاداش نيز آشكار است. به طور خاص دو ابزار مهم شاخص توصيفي شغل (JDI) و پرسشنامه رضايتمندي مينه سوتا (MSQ) هر دو شامل يك خرده مقياس هستند كه به رضايت از پاداش شغلي اشاره مي كنند (رجوع كنيد به چليچر و همكاران، ٢٠١٠). از مطالب فوق نتيجه مي گيريم كه پاداش براي رضايت شغلي ضروري است. اگرچه نظريه هاي مهم در مورد رضايت شغلي حدس مي زنند كه پاداش شغلي (هميشه) بر رضايت شغلي تاثير نمي گذارد. به طور خاص تئوري دو عاملي هرزبرگ (١٩٥٩) دستمزد را به عنوان يك عامل بهداشتي در عوض عامل ارضاء كننده تعريف مي كند. از اين رو پيش بيني شده است كه رضايت از دستمزد بر رضايت شغلي تاثير نمي گذارد. از نظريه خود مختاري (دسي و رايان، ١٩٨٥، ٢٠٠٢) كه فرض مي كند رضايتمندي در نتيجه انگيزه دروني است، مي توان نتيجه مشابهي به دست آورد و انگيزه دروني تحت تاثير پاداشهاي بيروني نبوده و يا حتي به صورت منفي از طريق پاداشهاي بيروني تحت تاثير قرار نمي گيرد (به عنوان مثال با ارائه پاداش هاي مالي گاگنه و فارست، ٢٠٠٨). در مجموع ديدگاه هاي ضد و نقيضي در مورد نقش پاداش شغلي در ارتباط با رضايت شغلي وجود دارد. استدلال مي كنيم كه در مطالعه حاضر نبايد هر دو ديدگاه ديگري را رد كنند. در عوض بسته به فرد مورد نظر ممكن است ديدگاه اول يا دوم اعمال شود. به عبارت ديگر نشان داديم كه تفاوت هاي فردي در ارتباط با پاداش و رضايت شغلي وجود دارد و در واقع براي برخي افراد پاداش هاي بيروني با رضايتمندي در ارتباط است، در حالي كه براي افراد ديگر اين چنين نيست. در ادامه اين نقطه را با دقت شرح خواهيم داد. اول اينكه بين دو دسته پاداش شغلي تمايز قائل مي شويم؛ دوم استدلال مي كنيم كه چرا تفاوت هاي فردي در ارتباط با پاداش و رضايت شغلي بر اساس كارهاي موجود در ارزش كاري مورد انتظار است و در نهايت استدلال مي كنيم كه آيا اين تفاوت هاي فردي به نتايج كاري ديگر نيز مربوط هست.
كلمات كليدي
- رضايت شغلي - پاداش هاي شغلي - رضايت از پرداخت - تفاوت هاي فردي - ارزش كار

چكيده انگليسي

Although previous research often showed a positive relationship between pay satisfaction and job satisfaction, we dispute the universality of this finding. Cluster-wise regression analyses on three samples consistently show that two types of individuals can be distinguished, each with a different job reward–job satisfaction relationship. For the first person type, job satisfaction relates to financial and psychological reward satisfaction, whereas for the second person type job satisfaction relates to psychological reward satisfaction only. In addition, between-person type differences were found for the work value financial security but not for recognition, which suggests that differences in work values may lie at the basis of between-person differences in the rewards–satisfaction relationship. Moreover, person types ١ and ٢ differ in turnover intention and affective organizational commitment, which implies that differences in the rewards–satisfaction relationship relate to important organizational outcomes as well. Theoretical and practical implications of these findings are discussed.

مقدمه انگليسي

Job satisfaction is without doubt one of the most studied outcomes in organizational research (Spector, ١٩٩٧). One of the reasons is probably its intuitive link with a wide range of important employee behaviors such as turnover, absenteeism, and performance (Schleicher, Hansen, & Fox, ٢٠١٠). Therefore, the research on job satisfaction is widespread. Traditionally, job rewards are considered a major determinant of job satisfaction. For example, according to the equity model of Adams (١٩٦٥) people compare their input/output ratio – which reflects the rewards they receive in return for the work they perform – to that of a comparison person to determine whether they feel satisfied in their job. Similarly, in the discrepancy model of Porter and Lawler (١٩٦٨) people's job satisfaction is determined by a comparison of their current job conditions (including the rewards they receive) to their ideal job. Apart from its role in theories on job satisfaction, the centrality of job rewards is also obvious when screening instruments that are utilized to measure job satisfaction. In particular, the two most important instruments, the Job Descriptive Index (JDI) and the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) both include a subscale referring to satisfaction with job rewards (see Schleicher et al., ٢٠١٠). From the above, one would conclude that job rewards are indispensable for job satisfaction. However, important theories on job satisfaction conjecture that job rewards do not (always) affect job satisfaction. In particular, Herzberg's (١٩٥٩) two-factor theory conceptualizes pay as a hygiene factor rather than a satisfier. Hence, it is predicted that satisfaction with pay does not affect job satisfaction. A similar conclusion can be drawn from self-determination theory (Deci and Ryan, ١٩٨٥ and Deci and Ryan, ٢٠٠٢), which posits that satisfaction results from intrinsic motivation, and that intrinsic motivation is not or even negatively influenced by extrinsic rewards (for example by providing financial rewards Gagné & Forest, ٢٠٠٨). In sum, conflicting views on the role of job rewards in relation to job satisfaction exist. In the present study, we argue that both views should not exclude one another. Rather, depending on the individual under consideration, the one or the other may apply. In other words, we suggest that there are individual differences in the link between job rewards and job satisfaction in that for some people extrinsic rewards do indeed relate to satisfaction, whereas for other people this is not the case. In what follows, we will elaborate on this point. First we distinguish between two categories of job rewards; second we argue why individual differences in the relationship between rewards and job satisfaction are expected on the basis of existing work on work values, and finally we argue that these individual differences relate to other job-outcomes as well. ١.١. Categories of job rewards Rewards are key components of the exchange relationship between employee and employer (Armstrong, ٢٠١٠, Cropanzano and Mitchell, ٢٠٠٥ and White and Drucker, ٢٠٠٠). Hence, rewards are used as a tool to guide behavior and performance in an attempt to attract and retain the best-qualified employees and keep them satisfied and motivated (Bellenger et al., ١٩٨٤, Bratton and Gold, ٢٠٠٣ and Rynes et al., ٢٠٠٤). Because of this reason, the research and theorizing on rewards is widespread and has a long history (e.g., Currall et al., ٢٠٠٥, Heneman and Judge, ٢٠٠٠ and Williams et al., ٢٠٠٨). At the same time, the stream of research on rewards is heavily dominated by studies on the impact of financial rewards (often referred to as ‘pay’). This is somewhat surprising given that almost all major motivation and satisfaction theories explicitly stress the importance of alternative types of rewards (e.g., Adams, ١٩٦٥, Deci and Ryan, ١٩٨٥, Deci and Ryan, ٢٠٠٢, Herzberg, ١٩٥٩ and Porter and Lawler, ١٩٦٨). In line with these theories, the total reward management movement has recently conceptualized rewards as any valued outcome an employee receives from the employer in exchange for the employee's effort and contribution (Henderson, ٢٠٠٣). Total reward management hereby acknowledges that it is important to provide the appropriate financial rewards, but stresses the necessity to complement these with other reward types (Armstrong, ٢٠١٠). To date, there are several total reward categorizations available (e.g., Christofferson and King, ٢٠٠٦, Milkovich and Newman, ٢٠٠٥ and Zingheim and Schuster, ٢٠٠٠), but the underlying categorization principle appears to be quite similar. In this study, we focus on two major categories of rewards, that is, financial and psychological rewards. Because several authors have long noted that not the working conditions themselves, but rather how these are experienced and valued (Porter and Lawler, ١٩٦٨ and Vroom, ١٩٦٤) are more influential (Steel, ٢٠٠٢), we study the satisfaction with these two types of rewards, rather than the rewards themselves. ١.٢. Individual differences in the link between job rewards and job satisfaction While there are studies on the relationship between job rewards and employee behaviors and attitudes, they focus almost exclusively on general (or average) patterns. In other words, they do not take individual differences in this relationship into account. The few exceptions that have studied individual differences in (the perception of) job rewards have limited themselves to comparisons between a priori defined groups, such as men and women (e.g., Buchanan, ٢٠٠٥, Graham and Welbourne, ١٩٩٩ and Keaveny and Inderrieden, ٢٠٠٠), people from different cultures (e.g., Fong & Shaffer, ٢٠٠٣), with different educational levels (Klein & Maher, ١٩٦٦) or from different age groups (Clark, Oswald, & Warr, ١٩٩٦). Consequently, our understanding of individual differences in the link between reward satisfaction and job satisfaction is limited at best. At the same time, traditional theories on job satisfaction and motivation do not agree on the role of various categories of rewards. In particular, for equity theory (Adams, ١٩٦٥) and the discrepancy model of Porter and Lawler (١٩٦٨) both financial and psychological rewards are expected to relate to job satisfaction, whereas Herzberg's (١٩٥٩) two-factor theory and self-determination theory (Deci and Ryan, ١٩٨٥ and Deci and Ryan, ٢٠٠٢) state that financial rewards do not satisfy people. We believe that this theoretical disagreement does not imply that one theoretical proposition has to be rejected in favor of the other. Rather, we believe that different theories may hold for different individuals. Therefore, we expect that financial reward satisfaction relates to job satisfaction for only a subset of employees (as there is disagreement as to the impact of this type of reward), whereas the relationship between psychological reward satisfaction and job satisfaction holds for every employee. In other words, we hypothesize that two person types exist, for the first person type both financial and psychological reward satisfaction relate to job satisfaction, whereas for person type two only psychological reward satisfaction does. ١.٣. Work values as antecedents of individual differences in the reward satisfaction–job satisfaction relationship The literature on work values provides us with a framework to explain why the link between reward satisfaction and job satisfaction varies from individual to individual. Values are criteria or goals that serve as guiding principles in people's life, thereby transcending specific situations (Schwartz, ١٩٩٩). Work values are more specific than general values in that they refer to people's working life. As such, they can be considered general and stable goals employees want to realize through working (Nord, Brief, Atieh, & Doherty, ١٩٨٨). Because work values are relatively stable across time and situations, and because they differ between individuals by definition (e.g., De Cooman et al., ٢٠٠٨ and Kalleberg, ١٩٧٧), they affect the way in which people differentially perceive their working situation. As such, work values can be conceived as antecedents of the predicted individual difference pattern. Whereas the literature on work values reports a wide variety of them (Zytowski, ١٩٧٠), a commonly used differentiation is between intrinsic or self-actualization, extrinsic or material, and social or interpersonal work values (De Cooman et al., ٢٠٠٨ and Nord et al., ١٩٨٨). Especially the latter two categories are relevant when studying financial and psychological rewards, and more specifically the work values financial security and recognition. In particular, for individuals who strongly value financial security, it may be logically hypothesized that financial reward satisfaction relates to job satisfaction. Otherwise, individuals who highly value recognition are expected to show a strong link between job satisfaction and psychological reward satisfaction. ١.٤. Turnover intention and affective commitment as consequences of individual differences in the reward satisfaction–job satisfaction relationship Finally, we expect individual differences in the link between job rewards and job satisfaction to relate to two important job-related employee outcomes, that is, turnover intention and affective commitment. A first reason is that it has repeatedly been shown that satisfaction with the rewards one receives affects both turnover intention and affective commitment (De Gieter et al., ٢٠٠٨, DeConinck and Bachmann, ٢٠٠٥ and DeConinck and Stilwell, ٢٠٠٤). Second, from a theoretical point of view, turnover intention and affective commitment are considered a consequence and correlate of job satisfaction respectively (Schleicher et al., ٢٠١٠ and Williams et al., ٢٠٠٦). In line with this reasoning, a recent meta-analysis showed high to very high correlations between turnover intention (r = − .٦٥) as well as affective commitment (r = .٦٠) and job satisfaction (Schleicher et al., ٢٠١٠). Along the lines of SDT (Deci and Ryan, ١٩٨٥ and Deci and Ryan, ٢٠٠٢), we suggest that individuals whose satisfaction is determined by satisfaction with their financial rewards are less intrinsically motivated. Therefore we expect these people to be less committed to the organization and to be more inclined to leave. In sum, this study examines individual differences in the relationship between satisfaction with financial as well as psychological rewards on the one hand and job satisfaction on the other hand. Concerning satisfaction with financial rewards, a large body of studies has shown that people are more satisfied with their job when they experience higher pay satisfaction (see Williams et al., ٢٠٠٦). Moreover, it has been shown that satisfaction with psychological rewards also plays a key role in satisfying people, and is sometimes even more important than pay (De Gieter, De Cooman, Pepermans, & Jegers, ٢٠١٠). However, individual differences research on the relationship between satisfaction with the two aforementioned types of rewards and job satisfaction remains missing. Therefore, the present study tests (١) the presence of individual differences in the relationship between satisfaction with financial as well as psychological rewards and job satisfaction; (٢) the role of the work values financial security and recognition as antecedents of these individual differences; and (٣) turnover intention and affective commitment as differential consequences of the individual differences pattern. We believe that this will provide us with a deeper, more profound insight into how satisfaction with different job rewards relates to job satisfaction.

 

مقاله ترجمه مديريت ,   رضايت شغلي , مقاله ترجمه شده مديريت , دانلود مقاله با ترجمه رشته مديريت , مقاله اي اس اي ترجمه شده مديريت , مقاله ترجمه شده رضايت شغلي

 

مقاله انگليسي + فايل ترجمه ، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي

  • برچسب ها: مقاله انگليسي + فايل ترجمه، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي، دانلود مقاله با ترجمه مديريت، دانلود مقاله با ترجمه رشته مديريت، مقال با ترجمه مديريت، مقاله با ترجمه رضايت شغلي، مقاله با ترجمه،  

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

برچسب ها: مقاله انگليسي فايل ترجمه ، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي, سال انتشار ٢٠١٣, فايل مقاله انگلسي ٩ صفحه pdf, فايل ترجمه word٢٠ صفحه, عنوان انگليسي, Individual differences in the relationship between satisfaction with job rewards and job satisfaction, فهرست مطالب ترجمه فارسي, چكيده, ١ مقدمه, ٢ روش تحقيق, ٣ نتايج, ٤,

پايان نامه بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و بكارگيري فناوري اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر

چهارشنبه ۰۷ مهر ۹۵ | ۱۸:۳۶ ۰ بازديد
دسته بندي مديريت
فرمت فايل pdf
حجم فايل 257 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

فهرست مطالب

عنوان                                                                           صفحه

چكيده                                           1 

فصل اول: كليات پژوهش         

1-1- مقدمه                                               4

2-1- بيان مسئله                                              6

3-1- اهميت ضرورت پژوهش                                       7

4-1- انگيزه پژوهش                                        9

5-1- هدف پژوهش                                           9

6-1- سوال پژوهش                                          10

7-1- تعاريف عملياتي                                          11

 

فصل دوم:  ادبيات و پيشينه پژوهش

1-2- مباني نظري پژوهش                                   

1-1-2- فرهنگ سازماني                                     14

2-1-2- تعاريف فرهنگ سازماني                                      15

3-1-2- اهميت فرهنگ سازماني                                   17

4-1-2- خصوصيات فرهنگ سازماني                                 20

5-1-2- منابع فرهنگ                                           22

6-1-2- شيوه پيدايش فرهنگ                                     22

7-1-2- انواع فرهنگ سازمان                                    23

8-1-2- رابطه فرهنگ سازماني با رضايت شغلي                              28

9-1-2- رابطه فرهنگ و ساختار سازمان                               28

10-1-2- فرهنگ سازماني و توسعه                                 29

11-1-2- نقش فرهنگ سازماني در مديريت دانش                             29

12-1-2- رابطه فناوري و فرهنگ                                     30

13-1-2- رابطه فرهنگ و مديريت                                  31

14-1-2- رابطه فرهنگ و رفتار سازماني                              31

15-1-2- كاركرد فرهنگ سازمان                                   31

16-1-2- زنده نگه داشتن فرهنگ                                 32

17-1-2- عوامل موثر در تغيير فرهنگ سازماني                              33

18-1-2- تغيير فرهنگ سازماني                                      34

19-1-2- فرهنگ سازماني سالم و فرهنگ سازماني بيمار                      35

20-1-2- الگوي اساسي براي تبيين و تشريح فرهنگ سازماني                      35

1-20-1-2- الگوي آجيل پارسونز                                 35

2-20-1-2- الگوي اوچي                                    36

3-20-1-2- الگوي پيترز و واترمن                                37

4-20-1-2- الگوي ليت وين و اترينگر                                39

5-20-1-2- الگوي كرت لوين                                      40

6-20-1-2- الگوي منوچهر كيا                                   40

2-2- فناوري اطلاعات و ارتباطات

1-2-2- تاريخچه فناوري اطلاعات و ارتباطات                       42

2-2-2- مفهوم فناوري اطلاعات و ارتباطات                        43

3-2-2- چيستي فناوري اطلاعات و ارتباطات                        46

4-2-2- كشورهاي جهان از نظر زير ساخت هاي لازم اداره مديران آنها از جهت دستيابي                        49

به فناوري اطلاعات و ارتباطات و...               

5-2-2- كاربردهاي فناوري اطلاعات و ارتباطات

1-5-2-2- پول الكترونيك                              50

2-5-2-2- تجارت الكترونيك                             51

3-5-2-2- دولت الكترونيك                              53

4-5-2-2- نشر الكترونيك                               54

5-5-2-2- پارك هاي فناوري                             54

6-5-2-2- شهر اينترنتي                                56

7-5-2-2- دهكده جهاني                                56

6-2-2- شاخص هاي فناوري اطلاعات و ارتباطات                    

1-6-2-2- مفاهيم اساسي فناوري اطلاعات و ارتباطات                                                  57

2-6-2-2- استفاده رايانه و مديريت فايل Windows                                                       58

3-6-2-2- واژه پردازها Word                          58

4-6-2-2- صفحه گسترها Excel                           59

5-6-2-2- بانك اطلاعاتي Access                         59

6-6-2-2- ارائه مطلب Power point                        60

7-6-2-2- اينترنت Internet                              60

7-2-2- ظهور اينترنت                                  62

8-2-2- اينترنت چيست                                  62

9-2-2- شبكه عنكبوتي جهاني                            63

10-2-2- موتورهاي جستجو و بازاريابي اطلاعات                                                      63

11-2-2- فناوري پوش                                   64

12-2-2- ارتباطات شبكه اي                             64

13-2-2- راهكارهاي استفاده از فناوري اطلاعات و ارتباطات                                                   66

14-2-2- نقش فناوري اطلاعات و ارتباطات                         66

15-2-2- ارزش فنا وري اطلاعات و ارتباطات                       67

16-2-2- توانايي هاي فناوري اطلاعات و ارتباطات                                                    69

17-2-2- راهبردهاي فناوري اطلاعات و ارتباطات                                                     70

18-2-2- گروه بندي فناوري اطلاعات و ارتباطات                                                     70

19-2-2- محدوده فعاليت هاي اطلاعاتي و ارتباطي                                                    72

20-2-2- نظام هاي اطلاعاتي و ارتباطي                   72

21-2-2- نظامهاي اطلاعاتي و ارتباطاتي از طريق محمل هايي اطلاعات رابه طور                                    74

سريع و روز آمد در اختيار استفاده كنندها قرار مي دهد...

22-2-2- تكنولوژي نوين اطلاعات و ارتباطات                      77

23-2-2- نظم نوين اطلاعات و ارتباطات                  79

24-2-2- فناوري اطلاعات و ارتباطات در زندگي آينده                                                80

25-2-2- مشكلات كشورهاي در حال توسعه در زمينه فناوري اطلاعات و ارتباطات                               81

26-2-2- نحوه تأثير فناوري اطلاعات بر ساختار سازمان                                                  84

27-2-2- فناوري اطلاعات و ارتباطات و تأثير آن بر تحولات ساختار جامعه                                            85

28-2-2- فناوري اطلاعات و ارتباطات، نياز امروز مديران فردا                                                86

29-2-2- مديريت فناوري اطلاعات IT                     87

3-2- پيشينه پژوهش                                   88

1-3-2- پژوهش هاي داخل كشور                          88

2-3-2- پژوهش هاي خارج كشور                          92

 

فصل سوم: فرايند پژوهش

1-3- روش پژوهش                                      103

2-3- جامعه پژوهش                                    103

3-3- نمونه و روش نمونه گيري                         103 

4-3- ابزار پژوهش                                    104

1-4-3- پرسشنامه فرهنگ سازماني                       104

2-4-3- پرسشنامه فناوري اطلاعات و ارتباطات                                                       104

5-3- چگونگي تعيين روايي و پايايي ابزار پژوهش                                                   105

6-3- روش جمع آوري اطلاعات                             105

7-3- روشهاي تجزيه و تحليل آماري                     106

 

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده هاي آماري

1-4- مقدمه                                           108

2-4- اطلاعات عمومي                                    109

3-4- توصيف داده ها                                  112

4-4- تحليل داده ها                                  130

 

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

1-5- بحث و نتيجه گيري                               152

1-1-5- تفسير سوال اصلي پژوهش                         152

2-1-5- تفسير سوالات فرعي پژوهش

1-2-1-5- تفسير سوال فرعي اول پژوهش                  153

2-2-1-5- تفسير سوال فرعي دوم پژوهش                  154

3-2-1-5- تفسير سوال فرعي سوم پژوهش                  155

2-5-  نتيجه كلي                                     156

3-5- محدوديتها و مشكلات پژوهش                        157

4-5- پيشنهادهاي پژوهش                               157

5-5- خلاصه پژوهش                                     159

 

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسي                                   163

فهرست منابع لاتين                                    169

 

ضمايم

پرسشنامه فرهنگ سازماني

پرسشنامه فناوري اطلاعات

 

 

 

 

 

 

 


فهرست جداول

عنوان                                             صفحه

جدول شماره (2-1) هفت موضوع مورد مقايسه در سازمانها توسط ويليام اوشي                              

جدول شماره (2-2) سال شمار رسانه هاي اطلاعاتي و ارتباطي                                                    78

جدول شماره (3-1) حجم نمونه                          103

جدول شماره (4-1) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنس                                                 109

جدول شماره (4-2) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب وضعيت تأهل                                          110

جدول شماره (4-3) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان تحصيلات                                        111

جدول شماره (4-4) توزيع نسبي پاسخگويان بر حسب نوآروي و ريسك پذيري                                      112

جدول شماره (4-5) توزيع نسبي پاسخگويان بر حسب توجه به جزئيات                                        114

جدول شماره (4-6) توزيع نسبي پاسخگويان بر حسب نتيجه محوري                                       116

جدول شماره (4-7) توزيع نسبي پاسخگويان بر حسب توجه به افراد (فردگرايي)                             117

جدول شماره (4-8) توزيع نسبي پاسخگويان بر حسب توجه به گروه (گروه گرايي)                                 118

جدول شماره (4-9) توزيع نسبي پاسخگويان برحسب تهور طلبي                                                   119

جدول شماره (4-10) توزيع نسبي پاسخگويان برحسب ثبات                                                   120

جدول شماره (4-11) توزيع نسبي پاسخگويان برحسب آشنايي با مفاهيم و اصول                                  121

جدول شماره (4-12) توزيع نسبي پاسخگويان برحسب مديريت فايلها                                         123

جدول شماره (4-13) توزيع نسبي پاسخگويان برحسب واژه پردازها                                          124

جدول شماره (4-14) توزيع نسبي پاسخگويان برحسب صفحه گسترها                                       125

جدول شماره (4-15) توزيع نسبي پاسخگويان برحسب بانكهاي اطلاعاتي                                       127

جدول شماره (4-16) توزيع نسبي پاسخگويان برحسب ارائه مطلب                                            128

جدول شماره (4-17) توزيع نسبي پاسخگويان برحسب اينترنت                                               129

جدول شماره(4-18)نتايج حاصل از آزمون همبستگي فرهنگ سازماني و                                       131

بكارگيري فناوري اطلاعات و ارتباطات

جدول شماره (4- 19) نتايج حاصل از آزمون چگونگي ميزان بكارگيري فناوري      

برچسب ها: چكيده, فرهنگ سازماني، نوعي برنامه ريزي انديشه جمعي است كه در ساليان اخير به عنوان يك تفكر غالب در عرصه سازمانهاي مطرح بوده است اين انديشه جمعي، متمايز كننده اعضا از يك گونه به گونه ديگر است هر كس به نوعي با جمع و گروههاي انساني كاركرده باشد، از وجود اين پديده مهم سازماني آگاه است اين پژوهش به منظور بررسي رابطه فرهنگ سازماني و بكارگيري فناوري اطل,

پايان نامه كارشناسي ارشد عوامل موثر در روسپي گري فحشا

چهارشنبه ۰۷ مهر ۹۵ | ۱۸:۳۵ ۰ بازديد
دسته بندي عمومي
فرمت فايل pdf
حجم فايل 166 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

برچسب ها: فهرست مطالب, عنوان صفحه, چكيده, فصل اول كليات, مقدمه 2, بيان مسأله 5, ضرورت و اهميت تحقيق 8, اهداف تحقيق 10, فصل دوم ادبيات موضوع, گفتار يكم خانواده 12, تعريف خانواده 14, اهميت خانواده 16, گفتار دوم آسيبهاي خانواده 19, اختلاف خانوادگي 22, خشونت خانوادگي 24, تجاوز جنسي عليه زنان 26, تجاوز جنسي عليه كودكان 29, فقر و انحرافات اجتما,

پايان نامه بررسي و نقش فرآيند ارتباطات در عملكرد مديران سازمان ملي جوانان و نهادهاي تابعه شهر تهران

چهارشنبه ۰۷ مهر ۹۵ | ۱۸:۳۴ ۰ بازديد
دسته بندي فني و مهندسي
فرمت فايل pdf
حجم فايل 1.507 مگا بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

 

 

 

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد رودهن

دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي

 

پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت آموزشي

 

موضوع:

بررسي و نقش فرآيند ارتباطات در عملكرد مديران در سازمان ملي جوانان و نهادهاي تابعه شهر تهران  

 

استاد راهنما:

آقاي دكتر صمد كريم زاده

استاد مشاور:

خانم دكتر فردوس يادگاري

پژوهشگر:

ياسمن گيتي آرا

سال تحصيلي:

85-1384

كد شناسايي:

 

 

 

 

 

بسم الله الرّحمن الرّحيم

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

با مهر فراوان

 

تقديم بر

پدر و مادر مهربانم زحمات شمار را ارج مي نهم و اميدوارم روزي بتوانم جوابگوي دستان هميشه خسته تان باشم و از اينكه تا رسيدن به اين درجه ياريم نموده ايد و اين عشق و محبتتان را با تمام وجود براي آرامش من بنا نهاده ايد بي نهايت سپاس گذارم.

 

و تقديم به عزيزان مهربانم مريم، علي و مرجان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تقدير و تشكر

 

 

خداوند بزرگ را سپاسگزارم كه توفيق انجام اين پژوهش را به بنده عطا نمود

از راهنمايي هاي ارزنده، خردمندانه و بيدريغ استاد محترم آقاي دكتر صمد كريم زاده كه با قبول زحمت فراوان هدايت اين تحقيق را بر عهده داشتند تشكر مي كنم.

از نظرات ارشادي و اصلاحي استاد گرانقدر خانم دكتر فردوس يادگاري كه مرا در به ثمر رساندن اين پژوهش فرمودند قدرداني مي كنم.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

باسمه تعالي

 

گواهي مي شود

اين پايان نامه كه با عنوان بررسي و نقش فرآيند ارتباطات در عملكرد مديران در سازمان ملي جوانان و نهادهاي تابعه شهر تهران در رشته كارشناسي ارشد مديريت آموزشي توسط خانم ياسمن گيتي آرا انجام پذيرفته، در جلسه مورخ .......................... شوراي داوران مورد بررسي قرار گرفت و با درجه ............................... تأييد شد.

 

استاد راهنما:

 

استاد مشاور:

 

استاد داور:

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                   صفحه

چكيده                                        1

فصل اول: كليات پژوهش                

1-1- مقدمه                                               3

2-1- بيان مسئله                                               3

3-1- هدف پژوهش                                           4

4-1- اهميت ضرورت پژوهش                                   5

5-1- انگيزه پژوهش                                            6

6-1- سوالهاي پژوهش                                           6

7-1- تعاريف عملياتي                                          6

 

فصل دوم:  ادبيات و پيشينه پژوهش

1-2-  مباني نظري پژوهش                                  11

1-1-2- سابقه تاريخي و نقش ارتباطات                                12

2-1-2- ارتباطات چيست                                     14

3-1-2- تعاريف ارتباطات                                   15

4-1-2- هدف از برقراري ارتباط                                      17

5-1-2- انواع ارتباطات                                         18

6-1-2- محاسن ارتباطات غير رسمي                               22

7-1-2- شيوه هاي ارتباط                                   23

8-1-2- شكلهاي ارتباط                                          25

9-1-2- فرآيند ارتباطات                                        29

10-1-2- الگوي ارتباطي برلو                                    31

11-1-2- ارتباطات سازماني به عنوان يك فرآيند متقابل                         31

12-1-2- موانع برقراري ارتباط                                      32

13-1-2- كاركردهاي ارتباطات                                    33

14-1-2- نقش ادراك در ارتباطات                                 45

15-1-2- بازخور                                            47

16-1-2- ويژگي يك ارتباط مؤثر                                  49

17-1-2- رفتار تأثير گذار چيست                                 50

18-1-2- نقش بيان مؤثر در ارتباطات                                 50

19-1-2- چگونگي اثر بخشي و ارتقاء ارتباطات                             52

ارتباط مؤثرتر                                            52

21-1-2- نقش شما در بهبود ارتباطات                                 53

22-1-2- ارتباطات محور توسعه                                       55

23-1-2- پيشرفت ارتباطات                                       56

24-1-2- انواع ارتباطات در سازمان                                 59

25-1-2- اهميت ارتباطات سازماني                               63

26-1-2- مديريت ارتباطات سازماني                               65

27-1-2- اهميت ارتباطات در مديريت                                 65

28-1-2- ارتباطات و مشكلات مديريت                               69

2-2- عملكرد                                              70

1-2-2- مديريت عملكرد                                     71

2-2-2- ديدگاههاي تاريخي در مورد عملكرد                            72

3-2-2- تعريف ارزشيابي عملكرد                                  73

4-2-2- سابقه مدل ACHIEVE                                 75

5-2-2- استفاده از مدل ACHIEVE                                77

6-2-2- سه كنش مديريت عملكرد                                   81

7-2-2- برنامه ريزي عملكرد                                     82

8-2-2- سرپرستي                                           83

9-2-2- مرور بر عملكرد                                    85

10-2-2- معيارهاي عملكرد                                       85

11-2-2- تجديد نظر در عملكرد ممكن است عملكرد را كم اهميت جلوه دهد             88

12-2-2- الگوي بهبود عملكرد مديريت                                 92

3-2- پيشينه پژوهش                                       96

1-3-2- تحقيقات داخل كشور                                      96

2-3-2- تحقيقات خارج كشور                                      98

فصل سوم: فرايند پژوهش

1-3- روش پژوهش                                     105

2-3- جامعه آماري                                    105

3-3- نمونه و روش نمونه گيري                          105

4-3- ابزار پژوهش                                    106

5-3- چگونگي تعيين روايي و پايايي ابزار پژوهش                                                   107

6-3- روش تجزيه و تحليل داده ها                      107

 

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده هاي آماري

1-4- مقدمه                                          109

2-4- توصيف داده ها                                  110

3-4- تحليل داده ها                                  119

 

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهاد

1-5- بحث و نتيجه گيري                               127

1-1-5- تفسير سوال اصلي پژوهش                        127

2-1-5- تفسير سوالات فرعي پژوهش                       127

1-2-1-5- تفسير سوال فرعي اول پژوهش                   127

2-2-1-5- تفسير سوال فرعي دوم پژوهش                   128

3-2-1-5- تفسير سوال فرعي سوم پژوهش                   128

4-2-1-5- تفسير سوال فرعي چهارم پژوهش                          129

2-5-  نتيجه كلي                                      130

3-5- محدوديتها و مشكلات پژوهش                         130

4-5- پيشنهادهاي پژوهش                                130

5-5- خلاصه پژوهش                                      131

 

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسي                                   136

فهرست منابع لاتين                                    139

 

ضمايم

پرسشنامه مربوط به مدير

پرسشنامه مربوط به كاركنان

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                    صفحه

جدول شماره (4-1) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنسيت                                               115

جدول شماره (4-2) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان تحصيلات                                    116

جدول شماره (4-3) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سابقه خدمت                                      117

جدول شماره (4-4) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب رشته تحصيلي                                     118

جدول شماره (4-5) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سوال اول پژوهش                                      119

جدول شماره (4-6) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سوال دوم پژوهش                                      120

جدول شماره (4-7) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سوال دوم پژوهش                                      121

جدول شماره (4-8) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سوال سوم پژوهش                                     122

جدول شماره (4-9) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سوال چهارم پژوهش                                   123

جدول شماره (4-10) شاخصهاي آمار توصيفي سوال اول                                                  124

جدول شماره (4-11) آزمون نمونه هاي مستقل سوال فرعي اول پژوهش                                      125

جدول شماره (4-12) شاخصهاي آمار توصيفي سوال فرعي دوم پژوهش                                       126

جدول شماره (4-13) آزمون نمونه هاي مستقل سوال فرعي دوم پژوهش                                      126

جدول شماره (4-14) شاخصهاي آمار توصيفي سوال فرعي دوم پژوهش                                       127

جدول شماره (4-15) آزمون نمونه هاي مستقل سوال فرعي دوم پژوهش                                      127

جدول شماره (4-16) شاخصهاي آمار توصيفي سوال فرعي سوم پژوهش                                       128

جدول شماره (4-17) آزمون نمونه هاي مستقل سوال فرعي دوم پژوهش                                      128

جدول شماره(4-18) شاخصهاي آمار توصيفي سوال فرعي چهارم پژوهش                                       129

جدول شماره (4- 19) آزمون نمونه هاي مستقل سوال فرعي چهارم پژوهش                                      129

جدول شماره (4-20) اولويت بندي عوامل به تفكيك مدير و كارمند                                           130

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                    صفحه

نمودار شماره (2-1) مفهوم فايول از پل ارتباطي                                                   14   

نمودار شماره (2-2) مدل فرايند ارتباطات                   31

نمودار شماره (2-3) مدل برلو از ارتباطات                  33

 نمودار شماره (2-4) سيستم اطلاعات                45

نمودار شماره (2-5) مراحل مختلف فرايند تصميم گيري                                                47

نمودار شماره (2-6) مدل ماهواره اي عملكرد سازماني                                                77

نمودار شماره (2-7) موضع گيري براي عملكرد آينده                                                 78

نمودار شماره (2- 8) ارتباط اجزاي الگوي بام                   98

نمودار شماره (2- 9) مديريت عملكرد               100

نمودار شماره (4-1) توزيع فراواني پاسخگويان به تفكيك جنسيت                                           115

نمودار شماره (4-2) توزيع فراواني پاسخگويان به تفكيك ميزان تحصيلات                                       116

نمودار شماره (4-3) توزيع فراواني پاسخگويان به تفكيك سابقه خدمت                                      117

نمودار شماره (4-4) توزيع فراواني پاسخگويان به تفكيك رشته ت

برچسب ها: چكيده, برآوردها نشان مي دهد، مدت زماني كه در سازمانها صرف ارتباطات مي گردد بين 500 درصد تا 900 درصد دامنه تغيير دارد، و اغلب اعضاي سازمانها دست اندركار فرايند ارتباطند و پيوسته به كار جذب، ارزيابي و پخش و توزيع اطلاعات اشتغال دارند، و در اين راستا ارتباطات و چگونگي جهت گيري آنها به سمت اهداف سازماني از مسائل ضروري مورد توجه مديران است و اين توجه ن,
یکشنبه ۱۸ شهریور ۰۳

نويسندگان

آرشيو

برچسب ها

پيوندها

تازه ترين مطالب

پربازديدترين مطالب

خلاصه آمار

  • مجموع نمایش‌ ۷,۷۹۹
  • مجموع بازدید ۱,۷۳۹
  • بازدید امروز ۵
  • بازدید دیروز ۱۲
  • مجموع مطالب ۴,۳۲۸
  • مجموع نظرات ۲
  • افراد آنلاین ۱

محبوب ترين مطالب

پربحث ترين مطالب

آخرين نظرات

مونو بلاگ : رسـانه وبلاگ نويسان حرفـه اي