پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

اين گونه نيست كه منايع انساني به خاطر بيش از حد غير راهبردي بودن سزاوار داشتن هيچ راهبردي نباشد بلكه بر عكس ، تمام شواهد حاكي از آن است كه مديران ارشد هر روز بيش از روز قبل بر اهميت مسايل انساني به عنوان مهمترين مسأله روياروي سازمانها واقف مي شوند . تغيير اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انساني “ بيانگر اين مسأله ايت . نكته اصلي اين تناقص آن است كه نظام تفكر مديريت منابع انساني بر اين محور استوار است كه مسؤليت انتخاب ، ايجاد انگيزه و بهسازي كاركنان بر عهده مديران واحدها است و واحد اداري صرفاً مسؤوليت ارائه مشاوره تخصصي و خدمات را عهده دار است و در ديگر تصميمات نقشي ايفا نمي كند . استنتاج غير منتظره و حتي گرمراه كننده اين است كه گفته مي شود به خاطر انتشار بيش از حد توجه بر مديريت منابع انساني ، احتمالاً اين پيشرفت ، كار سازمانها را در تدوين راهبردهاي

مديريتي كاركنانشان سخت تر كرده باشد .

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

با افزايش رقابت ، به صورت محلي و يا در سطح جهان ، سازمان بايد قابل جرح و تعديل يافته تر ، انعطاف پذير ، چالاك ، و مشتري متمركز شده موفق گردد. And within this change in environment, the HR professional has to evolve to become a strategic partner, an employee sponsor or advocate, and a change mentor within the organization. و در درون اين تغيير در محيط زيست ، منابع انساني حرفه اي است به تحول يك شريك استراتژيك ، ضامن كارمند يا حامي براي تبديل شدن به ، و در محضر استاد تغيير در درون سازمان ها است. In order to succeed, HR must be a business driven function with a thorough understanding of the organization's big picture and be able to influence key decisions and policies. به منظور موفق شدن ، بايد به منابع انساني كسب و كار تابع را با درك كامل از تصوير بزرگ سازمان رانده مي شود و قادر به تأثير تصميمات و سياست هاي كليدي. In general, the focus of today's HR Manager is on strategic personnel retention and talents development. به طور كلي ، متمركز از امروز مديريت منابع انساني استراتژيك است بر حفظ و توسعه استعدادهاي افراد. HR professionals will be coaches, counselors, mentors, and succession planners to help motivate organization's members and their loyalty. حرفه اي منابع انساني خواهد شد مربيان ، مشاوران ، مربيان ، برنامه ريزان و جانشيني براي كمك به اعضاي سازمان ، ايجاد انگيزه و وفاداري خود را. The HR manager will also promote and fight for values, ethics, beliefs, and spirituality within their organizations, especially in the management of workplace diversity. همچنين مدير منابع انساني و ترويج مبارزه براي ارزشها ، اخلاق ، باورها ، و معنويت در درون سازمان هاي خود ، به ويژه در مديريت تنوع محل كار.


This paper will highlight on how a HR manager can meet the challenges of workplace diversity, how to motivate employees through gain-sharing and executive information system through proper planning, organizing, leading and controlling their human resources. اين مقاله را در مورد نحوه مديريت منابع انساني مي تواند چالش هاي تنوع محل كار ، چگونه به ايجاد انگيزه كاركنان از طريق كسب و به اشتراك گذاري - سيستم اطلاعات اجرايي را از طريق برنامه ريزي مناسب ديدار با برجسته كردن ، سازماندهي ، رهبري و كنترل منابع انساني خود را.

Workplace Diversity محل كار تنوع
According to Thomas (1992), dimensions of workplace diversity include, but are not limited to: age, ethnicity, ancestry, gender, physical abilities/qualities, race, .......ual orientation, educational background, geographic location, income, marital status, military experience, religious beliefs, parental status, and work experience. به گفته توماس (1992) ، ابعاد محيط كار شامل تنوع ، اما نه محدود به : سن ، قوميت ، و نسب ، جنس ، توانايي جسماني / كيفيت ، نژاد ، گرايش جنسي ، زمينه هاي آموزشي ، موقعيت جغرافيايي ، درآمد ، وضعيت تأهل ، تجربه نظامي ، باورهاي ديني ، موقعيت والدين ، و تجربه كاري.

The Challenges of Workplace Diversity چالش تنوع محل كار
The future success of any organizations relies on the ability to manage a diverse body of talent that can bring innovative ideas, perspectives and views to their work. موفقيت آينده هر سازمان است نه بر توانايي مديريت بدن متنوع از استعداد است كه مي تواند ايده هاي نوآورانه ، چشم اندازها و ديدگاه به كار خود به ارمغان بياورد. The challenge and problems faced of workplace diversity can be turned into a strategic organizational asset if an organization is able to capitalize on this melting pot of diverse talents. چالش و مشكلات مواجه با تنوع محل كار مي تواند به دارايي هاي استراتژيك سازمان تبديل شود اگر يك سازمان قادر است تا در ديگ ذوب اين از استعدادهاي گوناگون سرمايه گذاري. With the mixture of talents of diverse cultural backgrounds, genders, ages and lifestyles, an organization can respond to business opportunities more rapidly and creatively, especially in the global arena (Cox, 1993), which must be one of the important organisational goals to be attained. با تركيبي از استعدادها و زمينه هاي مختلف فرهنگي ، جنس ، سن و سبك زندگي ، سازمان مي تواند به فرصت هاي تجاري بيشتر به سرعت پاسخگويي و خلاقانه ، به ويژه در عرصه ي جهاني (كاكس ، 1993) ، كه بايد يكي از اهداف مهم سازماني مي شود محقق ميشود. More importantly, if the organizational environment does not support diversity broadly, one risks losing talent to competitors. از همه مهمتر ، اگر سازمان محيط زيست نشاني از تنوع گسترده را پشتيباني نمي كند

232

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

دستگاههاي اجرايي اعم از وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها،‌ موسسات و شركتهاي دولتي به عنوان واحدهاي صف و ستاد از طرف قانون‌گذار براي انجام وظايف دولت ايجاد گرديده است و با توجه به وظايف ، مسئوليت‌ها و منابع در اختيار هر يك از واحدهاي مذكور ملزم به پاسخگويي مي‌باشند. ارزيابي عملكرد يكي از مهمترين فرآيندهاي راهبردي است كه ضمن ارتفاء پاسخگويي ميزان تحقق اهداف و برنامه‌هاي هر سازمان را مشخص مي‌كند ارزيابي به عنوان يكي از فعاليتهاي كليدي و از عناصر اصلي مديريت به شمار مي‌رود و ابزاري است كارآمد كه مدير و كاركنان از طريق آن به نقاط قوت و ضعف سازمان پي برده و با ريشه‌يابي آنها اقدامات اصلاحي جهت بهبود عملكرد را انجام مي‌دهد.
تعريف ارزيابي؛
ارزيابي ، عمل يافتن ارزش و بهاي هر چيز ، بخش و بررسي حدود هر چيز و برآورد كردن ارزش آن كلمه ارزيابي حاصل مصدر است.
فعاليتي است كه ماهيت آن آموزشي ، اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي مي‌باشد. از اين رو به كمك ارزيابي Evalvating بايد مقايسه اي ميان اهداف ضمني و اهداف بيان شده از يك سو و نتايج مورد انتظار و نتايج پيش بيني نشده از سوي ديگر به عمل آورد و سپس بايد به سنجش تاثير اين نتايج بر محيط اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي پرداخت .

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پيدايش اين علم در حقيقت به توسعۀ علم مديريت باز ميگردد.مديريت به معناي حرفه اي از لحاظ زماني نهايتا[SP]ًبه يك قرن ونيم قبل بازميگردد امّا معناي عام مديريت به ابتداي تشكيل جوامع مربوط ميشود.

جوامع تاكنون ۵ دوره راگذرانده اند:

  ١- خوراكجو(عصر كشاورزي): مواد مورد نياز مستقيم تهّيه ومصرف ميشد. 

  ۲- عصركشاورزي : توليد از مصرف بيشتر بود براي مازاد توليد بايد سازو كارهائي ارائه ميشد بنابراين الگوي مديريتي ﭙيچيده اي لازم بود. 

  ۳- جامعۀ صنعتي : توليد هم اضافه وهم متنوّع شد.                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

  ۴- جامعۀ خدماتي.

  ۵- عصراطلاعات وارتباطات: بازارهاي مجازي بوجود آمدند.

مديريت حرفه اي اززمان انقلاب صنعتي شكل گرفته است    

1- مكتب كلاسيك ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تٲكيد بر ساختار ومنابع زيرزميني وفنّي  ۲- مكتب نئوكلاسيك ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تٲكيد بر عامل انساني در كنار عامل فنّي.

   ۳- مكتب سيستمي (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه كل گرايانه.

   ۴- مكتب اقتضائي (١۹۶٠تا كنون) : هيچ روشي في نفسه قابل رد يا ترديد نيست.موقعيت گرائي It depents

  مكتب نئو كلاسيك ها مكتب روابط يا منابع انساني است وبامطالعات التون مايو(هارثون) آغازگرديدكه به اهميّت عامل انساني ﭙﯽ برده شد.ازنظرمايو    Ahappy  worker is a productive worker. دراين مكتب تاكيد برانسان و عامل فنّي است  Social & Teechnical.علم مديريت منابع انساني ازاين مكتب آغازمي گردد.درمكتب كلاسيك منابع فيزيكي وزيرزميني مورد توجّه قرار داشتند امّا در مكتب نئوكلاسيك تاكيد بر منابع روزميني بود.درعصركنوني كشورهائي موفّق اندكه منابع انساني توسعه يافته وغني داشته باشند.امروزه شاخص (Human Development Index)H.D.I از جمله اميدبه زندگي حق انتخاب(دموكراسي) و...

مبناي توسعه قرار داده شده. جوامع كنوني بيشتربه سمت كسب وكار مجازي حركت ميكنند وبراي رفتن به كسب وكارمجازي نياز به منابع انساني توسعه يافته داريم امّا متٲسفانه دركشورما اهمّيت منابع انساني چندان كه بايد موردتوجّه قرارنمي گيرد واهميّت مديران به ترتيب زيراست:

١- مدير توليد    ۲- مدير مالي       ۳- مدير بازاريابي     ۴- مدير منابع انساني

سطوح موردبحث مديريت منابع انساني به طور كلّي درجهان عبارتنداز:

١- واحدسازماني  ۲- سازماني        ۳- ملّي                    ۴- بين اللملي            ۵- چند مليّتي          ۶- جهاني

استراتژيك ترين عامل براي توسعۀ كشورها منابع انساني قلمداد ميشود. درهمين زمينه دو بحث مطرح شده است :

١- مديريت منابع انساني استراتژيك : نگاه بلندمدّت براي مديريت كردن منابع انساني در يك سازمان است .

۲- مديريت استراتژيك منابع انساني : نگاه بلندمدّت براي مديريت كردن منابع انساني در يك كشور است .

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

نكات مهم و كنكوري خلاصه كتاب مباني مديريت منابع انساني گري دسلر، كه توسط رتبه برتر كشوري رشته مديريت بازرگاني تهيه و ويرايش شده و جزوه شخصي ايشان مي باشد.

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

كاملترين خلاصه كتاب مديريت منابع انساني دكتر سيد حسين ابطحي كه توسط رتبه برتر كشوري رشته مديريت بازرگاني تهيه و ويرايش شده و جزوه شخصي ايشان مي باشد.

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

عنوان پايان نامه

بررسي عوامل مؤثر بر طرح تكريم ازديدگاه ارباب رجوع

در وزارت كار امور اجتماعي

پايان نامه

براي دريافت درجه ي كارشناسي ارشد

رشته ي مديريت دولتي ( مديريت منابع انساني)‌

استاد راهنما

استاد مشاور

پژوهشگر

فهرست مطالب

عنوان ............................................................................. صفحه

فصل اول: مقدمه ي پژوهش (كليات)‌

1-1مقدمه.............................................................................................................. 2

2-1بيان مسأله پژوهش ....................................................................................... 2

3-1موضوع  و سئوال اصلي پژوهش ................................................................. 4

4-1اهميت وضرورت پژوهش ............................................................................. 5

5-1اهداف پژوهش .............................................................................................. 8

6-1كاربردهاي پژوهش ...................................................................................... 8

7-1فرضيه هاي پژوهش ..................................................................................... 9

8-1استفاده كنندگان از نتيجه پايان نامه ............................................................. 10

9-1جنبه جديد بودن و نوآوري طرح .................................................................. 10

10-1روش انجام تحقيق ...................................................................................... 10

11-1روش وابزار گردآوري اطلاعات ................................................................ 11

12-1جامعه آماري وتعداد نمونه ........................................................................ 11

13-1روش نمونه گيري ...................................................................................... 11

14-1روش تجزيه وتحليل اطلاعات ..................................................................... 11

15-1 محدوديت هاي پژوهش.............................................................................. 12

فصل دوم:‌ ادبيات و پيشينه ي پژوهش

1-2 تعريف تكريم ................................................................................................ 14

2-2 اهداف تكريم ................................................................................................ 14

3-2 تعريف ارباب رجوع (مشتري) ...................................................................... 15

4-2 انواع دسته بندي مشتريان ........................................................................... 15

5-2 تعريف رضايت مشتري ............................................................................... 15

6-2 مزاياي رضايت مشتري ............................................................................... 16

7-2 تعريف مشتري مداري ................................................................................. 17

8-2 تقسيم بندي كرامت انساني ومشتري مداري ............................................... 17

9-2 تعريف شفاف ومستند سازي ....................................................................... 18

10-2 مراحل مستند سازي ................................................................................. 18

11-2 مفاهيم اطلاع رساني .................................................................................. 22

12-2 پايگاههاي اطلاع رساني ............................................................................. 23

13-2 طبقه بندي شيوه هاي اطلاع رساني ........................................................... 25

14-2 اهم شيوه هاي اطلاع رساني ..................................................................... 29

15-2 تعريف باز مهندسي واصلاح مجدد............................................................. 30

16-2 مفروضات باز مهندسي ............................................................................. 30

17-2 اصول باز مهندسي .................................................................................... 31

18-2 مراحل اصلاح وبهبود سيستم ها و روش هاي انجام كار.......................... 32

19-2 تعريف منشور اخلاقي ............................................................................... 40

20-2 هدفهاي منشور اخلاقي .............................................................................. 40

21-2 تدوين منشور اخلاقي سازمان در ارتباط با مردم .................................... 41

22-2 مشكلات اجراي منشور اخلاقيات .............................................................. 42

23-2 تعريف فرم نظر سنجي .............................................................................. 43

24-2 مروري بر پژوهش انجام شده در مورد تكريم ارباب رجوع (مشتري مداري)‌         44

1-   مطالعات نظري ............................................................................................... 44

2-    مطالعات تجربي ............................................................................................. 45

2-1 پژوهش هاي انجام شده در خارج از ايران ................................................. 45

2-2 پژوهش هاي انجام شده در ايران ............................................................... 50

فصل سوم: روش تحقيق

1-3  مقدمه .......................................................................................................... 57

2-3 روش وابزار پژوهش ................................................................................... 57

3-3 جامعه ونمونه ي آماري وحجم نمونه ......................................................... 58

4-3 روش نمونه گيري ........................................................................................ 60

5-3 تعريف عملي ونظري متغيرها ....................................................................... 60

6-3 روايي وپايايي پرسشنامه ............................................................................. 65

7-3 روش گرد آوري داده ها ............................................................................. 68

8-3 روش تجزيه وتحليل داده ها ........................................................................ 69

9-3 تاريخچه وزارت كار وامور اجتماعي ........................................................... 69

10-3 وظايف وزارت كار وامور اجتماعي ........................................................... 70

11-3 توصيف معاونتها در وزارت كاروامور اجتماعي ...................................... 75

12-3 وظايف معاونتها در وزارت كاروامور اجتماعي ........................................ 76

13-3 وظايف دفتر ارزيابي عمـــلكرد و پاسخگويي به شكــــايات در خصوص

پاسخگويي به شكايات و راهنماي ارباب رجوع .................................................... 94

14-3 تمهيدات واقدامات انجام شده در زمينه تكريم دروزارت كار وامور اجتماعي          98

فصل چهارم :‌يافته هاي تحقيق

1-4 توصيف مشخصات فردي وشغلي مربوط به مراجعين ............................... 105

2-4 توصيف مشخصات فردي و شغلي وسازماني مربوط به كاركنان .............. 108

3-4 توزيع فراواني پاسخگويان (ارباب رجوع)‌برحسب فرضيه ها ...................... 112

4-4 رابطه بين ميزان تكريم ارباب رجوع و فرضيه ها( پرسشنامه مشتريان)..... 116

5-4 سنجش رابطه بين تكريم ارباب رجـــــوع ومتـــغيرهاي وابسته از طـــريق

آزمـــــــون T (پرسشنامه مشتريان)‌.................................................................. 122

6-4 مقدار ضـــــــــريب همبستگي پيرسون بين طرح تــــكريم ارباب رجوع و

فرضيه ها(پرسشنامه ارباب رجوع)....................................................................... 123

7-4 توزيع فراواني پاسخگويان (كارمندان)‌بر حسب فرضيه ها ......................... 124

8-4 رابطه بين تكريم ارباب رجوع وفرضيه ها ( پرسشنامه كاركنان) ............... 130

10-4     سنجش رابطه تكريم ارباب رجوع و متغيرهاي وابســــــــــــته ازطريق آزمونT

(پرسشنامه كاركنان)‌............................................................................................. 137

10-4 مقدار ضريب همبستگي پيرسون بين طرح تكريم ارباب رجوع  و فرضيه ها

(پرسشنامه كاركنان) ............................................................................................ 139

فصل پنجم:‌جمع بندي و نتيجه گيري

1-5 مقدمه............................................................................................................ 142

2-5 نتيجه گيري .................................................................................................. 142

3-5 پيشنهادات مرتبط با موضوع پژوهش ......................................................... 148

4-5 پيشنهادات براي تحقيقات آتي ...................................................................... 149

5-5 خلاصه پژوهش ........................................................................................... 150

فهرست منابع ........................................................................................................ 154

پيوستها

 پيوست 1- داده هاي تحقيق

پيوست 2- پرسشنامه

چكيده انگليسي

فهرست جداول

عنوان ............................................................................. صفحه

4-1 توزيع فراواني  و درصد آزمودني ها برحسب محل اشتغال (مراجعين) ..... 105

4-2 توزيع فراواني و در صد آزمودني ها برحسب سن(مراجعين)‌..................... 106

4-3 توزيع فراواني  و درصد آزمودني ها برحسب جنس (مراجعين) ................ 106

4-4 توزيع فراواني ودرصد آزمودني ها برحسب تحصيلات(مراجعين)‌.............. 107

4-5 توزيع فراواني ودرصد آزمودني ها برحسب وضعيت تأهل (مراجعين)‌....... 108

4-6 توزيع فراواني ودرصد آزمودني ها برحسب واحد اشتغال (كاركنان)‌......... 108

4-7 توزيع فراواني ودرصد آزمودني ها برحسب سن (كاركنان)‌........................ 109

4-8 توزيع فراواني ودرصد‌آزمودني ها برحسب جنس (كاركنان)‌...................... 110

4-9 توزيع فراواني و درصد آزمودني ها برحسب تحصيلات (كاركنان)‌............. 110

4-10 توزيع فراواني و درصد آزمودني ها برحسب وضعيت تأهل (كاركنان).... 111

4-11 توزيع فراواني و درصد آزمودني ها بر حسب تاريخ استخدام(كاركنان)... 112

4-12 توزيع فراواني پاسخگويان (ارباب رجوع )‌برحـــــسب جلوگيري از اتلاف

 وقت وترددهاي اضافي ....................................................................................... 113

4-13 توزيع فراواني پاسخگويان (ارباب رجوع) برحسب اطلاع رساني مناسب . 113

4-14 توزيع فراواني پاسخگويان (ارباب رجوع)‌برحسب ايجاد منشور اخلاقي به

منظور برخود مشفقانه با ارباب رجوع ................................................................. 114

4-15 توزيع فراواني پاسخگويان (ارباب رجوع)‌برحسب جلوگيري ازسردرگمي

وصرف هزينه اضافي .......................................................................................... 115

4-16 توزيع فراواني پاسخگويان (ارباب رجوع) برحسب جــــــلوگيري از حس

بد بيني درارباب رجوع.......................................................................................... 115

4-17 توزيع فـــــــراواني پاسخگويان (اربــــــاب رجوع)‌برحسب متغير مستقل

(طرح تكريم) ......................................................................................................... 116

4-18 سنجش رابطه بين ميزان تكريم ارباب رجوع  و جلوگيري از اتلاف وقت و

ترددهاي اضافي (پرشنامه مشتريان)‌.................................................................... 117

4-19 سنجش رابطه بين ميـــــزان تكريم ارباب رجوع واطلاع رساني مناسب به

مراجعين (پرسشنامه مشتريان)‌............................................................................. 118

4-20 رابطه بين ميزان تكريم ارباب رجوع وايجاد منشور اخلاقي ( پرســشنامه

مشتريان)‌............................................................................................................... 119

4-21 رابطه بين ميزان تكريم ارباب رجوع و جلـــوگيري از سردرگمي وصرف

هزينه هاي اضافي (پرسشنامه مشتريان) ............................................................. 120

4-22 رابطه بين ميزان تكريم وارباب رجوع و جلوگيري از حس بدبيني در ارباب

رجوع ( پرسشنامه مشتريان)‌................................................................................ 121

4-23 سنجش رابطه بين تكريم اربــــــــاب رجوع ومتغيرهاي وابســــته ازطريق

آزمون T (پرسشنامه مشتريان)‌............................................................................. 122

4-24 ضريب همبستگي پيرسون بين طرح تكريم ارباب رجوع و فرضيه ها

(پرسشنامه ارباب رجوع)....................................................................................... 123

4-25 توزيع فراواني پاسخگويان ( كارمندان)‌برحسب جلوگيري از اتلاف وقت و

ترددهاي اضافي.................................................................................................... 124

 4-26 توزيع فراواني پاسخگويان (كارمندان)‌برحسب اصلاح ومهندسي‌مجدد در

روشهاي انجام كار. ............................................................................................. 125

4-27 توزيع فراواني پاسخگويان (كارمندان)‌برحسب اطلاع رساني مناسب به ارباب

رجوع .................................................................................................................... 126

4-28 توزيع فراواني پاسخگويان (كارمندان )‌برحسب ايجاد منشور اخلاقي ...... 126

4-29 توزيع فراواني پاسخگويان (كارمندان)‌برحسب نظرسنجي از مراجعان...... 127

4-30 توزيع فراواني پاسخگويان (كارمندان)‌ برحسب تشويق كـــــاركنان متعهد

وتنبيه كاركنان خطا كار ....................................................................................... 128

4-31 توزيع فـراواني پاسخگويان (كارمندان)‌بر حسب جلوگيري از سردرگمي و

صرف هزينه هاي اضافي ..................................................................................... 128

4-32 توزيع فراواني پاسخگويان (كارمندان)‌برحسب جلوگيري ازحس  بدبيني در 

ارباب رجوع. ......................................................................................................... 129

4-33 توزيع فراواني پاسخگويان (كارمندان)‌بر حسب متغير مستقل (تكريم ارباب

رجوع )‌................................................................................................................... 130

4-34 سنجش رابطه بين تكــــريم ارباب رجوع و جلــــــوگيري از اتلاف وقت و

ترددهاي اضافي (پرشسنامه كاركنان)‌.................................................................. 130

4-35 – رابطــــــه بين تكريم ارباب رجوع  واصلاح ومهندسي مجدد در روشهاي

انجام كار( پرسشنامه كاركنان)‌............................................................................. 131

4-36 –رابطه بين تكريم ارباب رجوع  و اطلاع رساني منــــــاسب به ارباب رجوع

(پرسشنامه كاركنان)‌............................................................................................. 132

4-37- رابطه بين تكريم ارباب رجوع  وايجاد منشور اخلاقي به منـظور برخورد

مشفقانه با ارباب رجوع (پرسشنامه كاركنان)‌....................................................... 133

4-38 رابطه بين تكــــريم ارباب رجوع وجلوگيري وايـــــجاد نظر سنـــــجي از

مراجعان ( پرسشنامه كاركنان)‌............................................................................. 133

4-39 سنجش رابطه بين تكريم ارباب رجوع و تشويق كاركنان متعهد با برخورد

 با كاركنان خطاكار............................................................................................... 134

4-40 رابطه بين تكـــــــريم ارباب رجوع وجلوگيري از سردرگمي وصرف هزينه

اضافي (پرسشنامه كاركنان )‌................................................................................ 135

4-41 رابطـــــه بين تكريم ارباب رجـــــوع و جلوگيري از حس بدبيني در ارباب

رجوع (پرسشنامه كاركنان)‌................................................................................... 136

4-42  سنجش رابطه بين تكريم ارباب رجوع و متغـــــــيرهاي وابسته از طريق

آزمون T (كاركنان)‌................................................................................................ 137

4-43 ضريب همبستگي پيرسون بين طرح تكريم ارباب رجوع و فرضيه ها

(پرسشنامه كاركنان)............................................................................................. 139

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود