پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

اسلايد ۱ :

مديريت دانش – معرفي

اگر ميدانستيم كه چه چيزهايي را نمي دانيم ، موفقيتي صد چندان داشتيم .

دانش مي داندكه چه چيزهايي را نمي داند .

كسي خردمند و بابصيرت است كه مطالب مفيدي را بداند نه مطالب زيادي را .

فناوري با تغييري كه در منطق رقابت بوجود مي آورد يگر نمي تواند بعنوان منبعي پايدار براي رسيدن به ميت رقابتي مطرح باشد .

دانش برخلاف اطلاعات به باورها و اعتقادات و عهدات مربوط است .

عوامل نامعلومي كه باعث رشد و افزايش ارزش كالا و خدمات مي شوند متني بردانش اند .

اسلايد ۲ :

دانش برخلاف داده ها و اطلاعات شامل قضاوت نيز مي شود .

دانش داراي قابليت حركت در مسير عكس خود است و به داده تبديل مي شود .( دانش زدايي بدليل حجيم شدن دانش )

دليل ارزشمند بودن دانش ، عملي تر بودنش در مقايسه با داده و عمليات است .

دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده ريشه مي گيرد .

تبديل اطلاعات به دانش بعهده خود بشر است .

دانش برخلاف محصولات جديد و كارايي ، مي تواند موجب مزيت پايدار باشد .

اسلايد ۳ :

فقط منابع دانش ، تفكرات داراي استعداد نامحدودي براي رشد هستند .

بر خلاف سرمايه هاي مادي ، ارزش سرمايه اي دانش با استفاده اي كه از آن مي شود افزايش مي يابد .

دسترسي به دانش ارزشمند بوده و ارزش آن با افزايش دسترسي بالا مي رود .

عدم انتشار دانش موجب دوباره كاريها و استفاده از راه حلهاي تكراري براي مشكلات تكراري است.

فناوري اطلاعات تنها وسيله اي براي تبادل دانش است و سازنده دانش نيست .

اسلايد ۴ :

بزودي ديگر شركتها نمي توانند انتظار داشته باشند كه توليدات و خدمات كه قبلا باعث موفقيت آنها شده بود در آينده نيز زمينه ساز ادامه حيات آنها گردد .

بايد از هوش انسانها استفاده كرد .

شركتها بطور روزافزون  برپايه دانسته هاي خود از يكديگر فاصله مي گيرند .

سازمان براثر تعامل با محيط خود اطلاعاتي را جذب و آن را به دانش تبديل مي كند .

پذيرش مبادلات دانش منجر به ظهور راهبردهايي شده كه قدرت اين بازار را افزايش مي دهد .

تحريفات مانع از جريان دانش مي شوند .

اسلايد ۵ :

جستجوگري دانش بخش مهم فعاليت مديران را تشكيل ميدهد و حدود ۲۰ درصد كار مديران صرف جستجو براي كسب دانش و پاسخ به درخواست آن مي شود .

مديران ۳/۲ دانش خود را از طريق تلفن و گفتگوي رودررو بدست آورده و تنها ۳/۱ را با مراجعه به اسناد و مدارك بدست مي آورند .

مهمترين عامل ناكارآيي مديريت دانش ، روشن نبودن شيوه پرداخت به افرادي بوده كه عرضه كننده دانش خود هستند .

خط توليد انساني در مقايسه با خط توليد روباتها بازدهي بيشتر داشته است .

مديريت دانش ، پيش از پرداختن به “صلاحيت هاي محوري“ ، “سازمان يادگير“ ، “سامانه هاي هوشمند” ، و “تمركز راهبردي “ مطرح مي باشد .

اسلايد ۶ :

براي كسب موفقيت در اقتصاد دنياي كنوني و آتي ، به چيز ي بيش از دستيابي اتفاقي و ناآگاهانه به دانشي يكپارچه نياز دارند .

قدرت كنوني دانش براي سازماندهي ، گزينش ، مطالعه و داوريها ، عمدتا از باورها و اعتقادات سرچشمه مي گيرند نه از اطلاعات و منطق .

هنوز با مديريت ارزش افزوده اطلاعات و دانش شركتهاي خود آشنا نيستيم .

مديران به بصيرت بيش از اطلاعات نياز دارند .

اسلايد ۷ :

دلايل طرح مديريت دانش :

– رقابت جهاني

– نهضت كيفيت خواهي – ناكارآيي مفاهيم مديريتي عرضه شده براي جلب مشتري

– نهضت كوچك سازي سازمانها

– ناتواني اطلاعات در ايجاد رفتار،عقايد ، هم افزايي هاي خلاق و فرآيندهاي نوين

– نياز به مديريت ارزش افزوده اطلاعات و دانش در شركتها

– تاثير دانش آفريني در توان پايايي سازمانها

– تاثير مستقيم در تصميم گيريهاي سازماني

اسلايد ۸ :

 مفهوم داده ، اطلاعات ، و دانش

– داده : رشته واقعيتهاي عيني و مجرد در مورد رويدادها ، فاقد معنا ، ولي واقعي ، و انباشته شده بعنوان عناصر موردنياز براي تصميم گيري

– اطلاعات : داده هاي مربوط و هدف دار ، توزيع از طريق شبكه نرم افزاري و سخت افزاري ، معني دار ، داراي ارتباط و هدف ، قابل تقسيم بندي و محاسبه و اصلاح و خلاصه شدن

– دانش : مخلوط سيالي از تجربيات ، ارزشها ، اطلاعات موجود و نگرشهاي كارشناسي نظام يافته و ارايه دهنده چارچوب براي ارزشيابي و بهره گيري از تجربيات و اطلاعات  ، بوجود آمده در ذهن

ارتباط داده ، اطلاعات و دانش :

– دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده ريشه مي گيرد

اسلايد ۹ :

 نحوه گسترش دانش :

با گذشت زمان و از راه تجربيات كسب شده از دوره هاي آموزشي و مطالعه

خواص دانش :

– ايجاد قابليت قضاوت 

– عملي تر بودن در مقايسه با اطلاعات و داده

– ايجاد سرعت عمل بدليل ايجاد دسترسي سريع به تخصص موردنياز 

– سازماندهي شده براساس باورها و ارزشها

– ايجاد مزيت رقابتي پايدار

– ايجاد همگرايي در توليد ، خدمات و افكار

– بعنوان دارايي سازمان ، با روند افزايشي بدليل استفاده شدن از آن

– تاثير در اقتصاد متغير سازماني

– نهفته در اذهان وغيرقابل بيان بطور جزيي يا كلي

– شامل مفاهيم قالبمند و آشكار

اسلايد ۱۰ :

 عوامل محدود كننده و تاثير گزار در دانش سازماني : 

– پراكندگي جغرافيايي

– ساختار سازماني ، بوروكراسي ، تمركز گرايي و تاكيد بر سلسله مراتب

– فرهنگ سازماني ، باورها و اعتقادات

– عدم استفاده مطلوب از فناوري اطلاعات

– عدم حمايت كافي مديران ارشد سازمان

– عدم تخصيص منابع كافي

– عدم ايجاد انگيزه در سازمان براي تسهيم دانش

– عدم وجود معيارهاي كمي و كيفي براي ارزشيابي برنامه هاي دانش

– عدم توجه به شبكه هاي غيررسمي تبادل كننده دانش در سازمان

– انجام مهندسي مجدد در فرايندهاي سازمان و تخريب شبكه هاي رسمي و غيررسمي

– ابهام در قيمت گزاري دانش در سازمان

مطالب فوق فقط متون اسلايد هاي ابتدايي پاورپوينت بوده اند . جهت دريافت كل ان ، لطفا ان را خريداري نماييد .

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

عنوان: دانلود پاورپوينت (اسلايد) سرمايه فكري و اجتماعي

دسته: مديريت ( مديريت رفتار سازماني- مديريت رفتار سازماني پيشرفته)

فرمت: پاورپوينت (قابل ويرايش)

تعداد اسلايد: 23 اسلايد

اين فايل در 23 اسلايد در زمينه " سرمايه فكري – اجتماعي" طراحي شده است كه مي تواند به عنوان سمينار در كلاس(ارائه كلاسي) براي درسهاي مديريت رفتار سازماني و مديريت رفتار سازماني پيشرفته مورد استفاده قرار گيرد بخشهاي عمده اين فايل شامل موارد زير است:

مقدمه                                                              

سرمايه

مفهوم سرمايه فكري

عناصر سرمايه فكري

سرمايه انساني

سرمايه ساختاري

سرمايه رابطه اي

مديريت دانش و انواع دانش

سرمايه انساني در سازمانها

فعاليت مديريت منابع انساني براي انواع ذخاير انساني

طبقه بندي سرمايه فكري

سرمايه انساني بعنوان يك منبع مزيت رقابتي

ابعاد مديريت با مشاركت بالا

مفهوم سرمايه اجتماعي

عنصر شناختي

مدلهاي سرمايه انساني

مدلهاي سرمايه انساني

مدل سيستماتيك سرمايه انساني

عوامل مورد نياز براي موفقيت سازمان

مدل مفهومي ارتباط بين عناصر

رابطه سرمايه انساني با عملكرد سازمان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

بيان مسأله

همانطور كه بخش خدمات به سمت دوره خدمات الكترونيك حركت مي‌كند، سازمانهاي خدماتي با بهره‌گيري از ابتكارات توانمندسازي و مديريت دانش به سازمانهاي مبتني بر دانش تبديل مي‌شوند و موفقيت سازمانهاي خدماتي تا حد زيادي بستگي به آنها دارد. در اين تحقيق تلاش مي‌شود عوامل كليدي در اجراي مديريت دانش و توانمندسازي در سازمان منطقه آزاد تجاري و صنعتي ارس خداآفرين شناسايي گرديده...

منطقه آزاد تجاري ـ صنعتي ارس  خداآفرين در استان آذربايجان شرقي و شمال غرب ايران واقع شده ‌است. اين منطقه كه در مجاورت سه كشور جمهوري خودمختار نخجوان، ارمنستان و جمهوري آذربايجان قرار گرفته، داراي وسعت ۵۱000 هكتار است. منطقهٔ آزاد ارس در ۱۳۷ كيلومتري شهر تبريز ـ كه يكي از قطب‌هاي عمدهٔ دانشگاهي و صنعتي ايران است ـ قرار داشته و با شهر تهران نيز ۷۶۱ كيلومتر فاصله دارد. با توجه به مطالب ذكر شده  در مورد عنوان پژوهش اين سؤال به وجود مي‌آيد كه بكارگيري مديريت دانش و توانمندسازي كاركنان در منطقه آزاد تجاري و صنعتي ارس خداآفرين چه تأثيري بر عملكرد كاركنان خواهد داشت؟

اهميت و ضرورت تحقيق

اگر چه بسياي از سازمانها پرسنل را در بسياري از مهارتهاي مديريتي يا كار تيمي آموزش مي‌دهند، ولي هنوز در نوآوري مستمر دچار مشكل هستند. سازمانها ممكن است در بهره‌برداري كردن از دانش موجود در كوتاه‌مدت مؤثر باشند، اما ايجاد دانش و يادگيري بلندمدت كمتر اتفاق مي‌افتد. مهارتهاي ايجاد دانش بسيار مهم هستند، بخصوص اينكه براي ايجاد فرآيندها و محصولات جديد يا ارتقاي دانش موجود مورد نياز هستند. علت وجودي يك سازمان ايجاد دانش به طور مستمر است. بر خلاف همه صحبتها دربارة مديريت دانش فهم كمي در مورد اينكه سازمانها واقعاً چگونه دانش را ايجاد و مديريت مي‌كنند، وجود دارد

اهداف تحقيق

سنجش ميزان تأثير توانمندسازي بر بهبود عملكرد كاركنان.

سنجش ميزان تأثير مديريت دانش بر بهبود عملكرد كاركنان.

سنجش ميزان تأثير تفويض اختيار بر بهبود عملكرد كاركنان.

سنجش ميزان تأثير تشويق و اعطاء پاداش بر بهبود عملكرد كاركنان.

سنجش ميزان تأثير اجراي نظام پيشنهادات بر بهبود عملكرد كاركنان.

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                        صفحه

چكيده 1

فصـل اول: كليـات تحقيـق                            

1ـ1) مقدمه. 2

1-2) بيان مساله. 4

1ـ3) اهميت و ضرورت تحقيق.. 5

1ـ4) اهداف تحقيق.. 6

1ـ5) سؤالات تحقيق.. 6

1 ـ 6) فرضيه‌هاي تحقيق.. 6

1 ـ 7) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها و واژه‌هاي كليدي.. 7

1- 8) قلمرو تحقيق.. 9

1ـ8ـ1) قلمرو زماني تحقيق.. 9

1ـ8ـ2) قلمرو موضوعي تحقيق.. 9

1ـ8ـ3) قلمرو مكاني تحقيق.. 9

فصل دوم: مروري بر ادبيات نظري و پيشينه تحقيق

2ـ1) مقدمه. 11

2-2) مديريت دانش... 12

2-2-1) داده، اطلاعات، دانش و خرد. 12

2-2-2) انواع دانش... 14

2-2-2-1) انواع دانش از نظر نوناكا 14

2-2-2-2) انواع دانش از نظر ماشلوپ... 15

2-2-3) تعاريف مديريت دانش... 16

2-2-4) اهداف مديريت دانش... 18

2-2-5) راهبردهاي مديريت دانش... 18

2-2-6) ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ... 19

2-2-7) الزامات اجرايي مديريت دانش... 19

2-2-8) كارايي مديريت دانش... 21

2-2-9) فرهنگ سازماني و مديريت دانش... 22

2-2-10) اهميت نياز به مديريت دانش در سازمان هاي دولتي.. 22

2-2-11) عناصر مهم در چارچوب مديريت دانش در بخش دولتي.. 23

2-2-12) چرخة مديريت دانش... 24

2-2-12-1) خلق دانش... 24

2-2-12-2) ذخيره دانش... 27

2-2-12-3) تسهيم دانش... 27

2-2-12-4) كاربرد دانش... 28

2-2-13) اصول و فرايندها مديريت دانش... 28

2-2-14) مدلهاي مديريت دانش... 35

2-2-14-1) فرآيندهاي مديريت دانش نوناكا 35

2-2-14-2) مدل تلفيقي فرايندهاي مديريت دانش دال********. 36

2-2-14-3) مدل پايه‌هاي ساختمان مديريت دانش پروبست و همكاران. 36

2-2-14-4) مدل گاپا و لاير. 38

2-2-14-5) مدل گالاگان. 39

2-2-14-6) مدل جاشاپارا 39

2-2-14-7) مدل زعفريان و همكاران. 39

2-2-14-8) مدل پك من.. 40

2-2-15) فرايندهاي مديريت دانش مورد استفاده در اين تحقيق.. 41

2-2-15-1) دانش‌آفريني.. 41

2-2-15-2) جذب دانش... 42

2-2-15-3) سازماندهي دانش... 42

2-2-15-4) انتشار دانش... 42

2-2-15-5) ذخيره و نگهداري دانش... 42

2-2-15-6) كاربرد و بهره‌گيري دانش... 42

2-2-16) سرماية فرهنگي.. 43

2-2-17) مديريت دانش در منابع انساني.. 44

2-2-18) مديريت دانش در مقابل مديريت اطلاعات... 44

2-3) توانمندسازي.. 46

2-3-1) ضرورت توانمندسازي نيروي انساني در سازمان ها 47

2-3-2) اهداف توانمندسازي كاركنان. 48

2-3-3) رويكردهاي توانمندسازي.. 49

2-3-3-1) رويكرد ساختاري.. 49

2-3-3-2) رويكرد روانشناختي.. 49

2-3-4) متغيرهاي مرتبط با توانمندسازي روانشناختي.. 51

2-3-5) عوامل مؤثر بر توانمندسازي.. 51

2-3-6) ابعاد توانمندسازي روانشناختي.. 52

2-3-7) مدل توانمندسازي گائو. 56

2-3-8) مدل توانمندسازي مگ لاگان و نل.. 56

2-3-9) مدل توانمندسازي نولر. 56

2-3-10) استراتژيهاي توانمندسازي.. 57

2-3-10-1) استراتژي افزايش آگاهي جمعي از طريق داستان گويي.. 57

2-3-10-2) استراتژي آموزش مهارتهاي حل مساله. 57

2-3-10-3) استراتژي آموزشهاي مهارتهاي پشتيباني و تجهيز منابع. 58

2-4) پيشينة تحقيق.. 58

2-4-1) تحقيقات انجام شده در داخل كشور. 58

2-4-2) تحقيقات انجام شده در خارج از كشور. 64

فصل سوم: روش تحـقيـق

3ـ1) مقدمه. 67

3-2) روش تحقيق.. 67

3 ـ3) جامعه و نمونة آماري.. 68

3ـ4) ابزار گردآوري داده‌ها 68

3-5) روائي و پايائي ابزار سنجش... 72

3-5-1) روائي ابزار سنجش... 72

3-5-2) پايائي ابزار سنجش... 72

3ـ6) روش تجزيه و تحليل داده‌ها 73

فصل چهارم: تجزيه و تحليل يافته‌هاي تحقيق

4ـ1) مقدمه. 74

4-2) توصـيف آماري شاخصهاي جمعيت شناختي پرسشنامه. 76

4 ـ3) توصـيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغيرهاي تحقيق.. 78

4-3-1) توصيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغير توانمندسازي.. 78

4-3-2) توصيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغير مديريت دانش... 78

4-3-3) توصيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغير تفويض اختيار. 79

4-3-4) توصيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغير تشويق و اعطاء پاداش... 79

4-3-5) توصيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغير اجراي نظام پيشنهادات... 79

4-3-6) توصيف آماري شاخصهاي مركزي و پراكندگي متغير بهبود عملكرد كاركنان. 80

4-4) تجـزيه و تحليل استنباطي داده‌هاي آماري (آزمون فرضيه‌هاي تحقيق) 81

فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادات

5ـ1) مقدمه. 86

5 ـ2) بحث و نتيـجه‌گيري.. 86

5ـ3) پيشنهادها 87

5 ـ 4) محدوديت‌ها و مشكلات تحقيق.. 89

منابع. 90

پيوست... 95

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                     صفحه

جدول (2-1): تعاريف مختلف دانش... 13

جدول (2-2): چهار نوع تعامل بين دانش... 25

جدول (2-3): حالتهاي چهارگانة تبديل دانش در مدل نوناكا 26

جدول (2-4): انواع فرآيندهاي مديريت دانش... 34

جدول (2-5): تفاوت بين مديريت اطلاعات و مديريت دانش... 45

جدول (2-6): مقايسه رويكرد ساختاري توانمندسازي با رويكرد روانشناختي.. 50

جدول (2-7): نظرات مختلف درباره ابعاد توانمندسازي.. 52

جدول (2-8): مدل توانمندسازي نولر. 57

جدول (3-1): پايايي متغيرهاي تحقيق.. 72

جدول ( 4-1): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال جنسيت... 76

جدول (4-2): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال ميزان تحصيلات... 77

جدول (4-3): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونه آماري به متغير توانمندسازي.. 78

جدول (4-4): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونه آماري به متغير مديريت دانش... 78

جدول (4-5): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونه آماري به متغير تفويض اختيار. 79

جدول (4-6): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونه آماري به متغير تشويق و اعطاء پاداش... 79

جدول (4-7): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونه آماري به متغير اجراي نظام پيشنهادات... 79

جدول (4-8): توزيع فراواني و درصد پاسخهاي نمونه آماري به متغير بهبود عملكرد كاركنان. 80

جدول (4- 9): نتايج آزمون كولموگوروف - اسميرنوف... 80

جدول (4-10): آزمون فرضية اصلي.. 81

جدول (4-11): آزمون فرضية اصلي.. 82

جدول (4-12): آزمون فرضية فرعي.. 82

جدول (4-13): آزمون فرضية فرعي.. 83

جدول (4-14): آزمون فرضية فرعي.. 84

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                                      صفحه

نمودار (4‌- 1): درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال جنسيت... 76

نمودار (4‌-2): درصد پاسخهاي نمونة آماري به سؤال ميزان تحصيلات... 77

فهرست اشكال

عنوان                                                                                                                                     صفحه

شكل (2-1): سلسله مراتب دانش... 14

شكل (2-2): فرآيندهاي مديريت دانش... 35

شكل (2-3): مدل تلفيقي فرايندهاي مديريت دانش... 36

شكل (2-4): مدل پايه‌هاي ساختمان مديريت دانش... 38

شكل (2-5): ابعاد توانمندسازي.. 53

چكيده

امروزه سازمانها دريافته‌اند كه هيچ چيز بــــه اندازه دانايي نمي‌تواند آنها را در دنياي رقابتي امروز پايدار نگه دارد، لذا بيش از هر چيز كاركنان سازمان به عنوان صاحبان دانايي و مهمترين سرماية سازمان مورد توجه قرار گرفته‌ و مديريت دانش بعنوان ابزاري كه مي‌تواند دانايي موجود را گردآوري و نظم و پويايي بخشيده و در كل سازمان اشاعه دهد، اهميت يافته است. لذا تحقيق حاضر كه با هدف بررسي تأثير مديريت دانش و توانمندسازي كاركنان در منطقه آزاد تجاري و صنعتي ارس خداآفرين انجام گرفته است، به دنبال يافتن پاسخي مناسب براي اين سؤال است كه بكارگيري مديريت دانش و توانمندسازي كاركنان در منطقه آزاد تجاري و صنعتي ارس خداآفرين چه تأثيري بر عمكرد كاركنان خواهد داشت؟ به منظور آزمون فرضيه‌هاي تحقيق با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون و آمارة آزمون t، براي هر يك از متغيرهاي تحقيق پرسشنامه‌هاي استاندارد لاوسون (ستجش شاخصهاي مديريت دانش)، اسپريتزر (سنجش شاخصهاي توانمندسازي) و آزاده‌دل و همكاران (سنجش شاخصهاي بهبود عملكرد كاركنان) و با استفاده از روش نمونه‌گيري تصادفي ساده در اختيار كلية كاركنان و مديران سازمان منطقه آزاد تجاري و صنعتي ارس خدا آفرين به تعداد 140 نفر قرار گرفت. نتايج حاصل از آزمون فرضيه‌هاي تحقيق نشان داد كه؛

فرضيه اصلي 1: توانمندسازي موجب بهبود عملكرد كاركنان گرديده است.

فرضيه اصلي 2: مديريت دانش موجب بهبود عملكرد كاركنان گرديده است.

فرضيه فرعي 1: تفويض اختيار موجب بهبود عملكرد كاركنان گرديده است.

فرضيه فرعي 2 : تشويق و اعطاء پاداش موجب بهبود عملكرد كاركنان گرديده است.

فرضيه فرعي 3 : اجراي نظام پيشنهادات موجب بهبود عملكرد كاركنان گرديده است.

واژه‌هاي كليدي: مديريت دانش، توانمندسازي، بهبود عملكرد كاركنان، اقتصاد دانايي محور

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مديريت دانش بكارگيري اثربخش و كارآي منابع جهت دستيابي به اهداف سازمان مي باشد. يك مدير بايد عمليات سازمان را جهت رسيدن به حداكثر منافع برنامه ريزي، سازماندهي و كنترل كند و در سال هاي اخير پيشرفت سريع فن آوري و وجود رقابت شديد در بازارها موجب شده تا كسب جايگاه مناسب در بازارها و حفظ آن يكي از دغدغه هاي اصلي مديريت گردد. در چنين 

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود