مقدمه

مقدمه

فروشگاه دانشجو

ترجمه مقاله مقدمه اي بر زبان برنامه نويسي scheme

چهارشنبه ۱۴ مهر ۹۵ | ۰۰:۴۹ ۱۳ بازديد

ترجمه مقاله مقدمه اي بر زبان برنامه نويسي scheme

برچسب ها: ترجمه مقاله مقدمه اي بر زبان برنامه نويسي scheme, ترجمه مقاله مقدمه اي بر زبان برنامه نويسي scheme, scheme, مقدمه اي بر زبان برنامه نويسي scheme, زبان برنامه نويسي,

پايان نامه ي جديد مقدمه اي بر كشت هيدروپونيك

جمعه ۰۹ مهر ۹۵ | ۰۸:۲۳ ۱۵ بازديد
دسته بندي كشاورزي
فرمت فايل doc
حجم فايل 326 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

باسلام. دوستان عزيز اين مجموعه درباره ي يكي از جديدترين پايان نامه هاي رشته ي كشاورزي با عنوان مقدمه اي بر كشت هيدروپونيك ميباشد. اين پايان نامه در فايل ورد و با فهرست مطالب.عنوان. تقدير زيبا تنظيم و تهيه شده است. در ضمن دوستان عزيز مقاله اي نيز در داخل فايل زيپ يباشد كه جداي از پايان نامه ميباشد و ميتوانيد براي بهتر يا ويرايش كردن پايان نامه از آن استفاده نماييد و در حقيقت شما دوتا پايان نامه ميخريد نه يكي. با ارزوي موفقيت و شادكامي

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

برچسب ها: كشت هيدروپونيك, مقدمه اي بر كشت هيدروپونيك, تحقيق و پژوهش ي بررسي مقدمه اي بر كشت هيدروپونيك, تحقيق و پژوهش ي كشاورزي با عنوان مقدمه اي بر كشت هيدروپونيك, تحقيق و پژوهش جديد بررسي مقدمه اي بر كشت هيدروپونيك, تحقيق ي بررسي مقدمه اي بر كشت هيدروپونيك, مقاله ي كشاورزي با موضوع مقدمه اي بر كشت هيدروپونيك, مطالعه مقدمه اي بر كشت هيدروپونيك, برر,

مقاله انگليسي + فايل ترجمه ، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي

جمعه ۰۹ مهر ۹۵ | ۰۲:۴۷ ۲۱ بازديد
دسته بندي مديريت
فرمت فايل docx
حجم فايل 266 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مقاله انگليسي + فايل ترجمه ، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي

سال انتشار ٢٠١٣

فايل مقاله انگلسي ٩ صفحه pdf

فايل ترجمه word٢٠ صفحه

عنوان انگليسي
Individual differences in the relationship between satisfaction with job rewards and job satisfaction
فهرست مطالب ترجمه فارسي
چكيده
١. مقدمه
٢. روش تحقيق
٣. نتايج
٤. بحث
ترجمه چكيده
اگرچه پژوهش هاي قبلي اغلب يك ارتباط مثبت بين رضايتمندي از دستمزد و رضايت شغلي نشان داد، ولي در مورد جهان شمولي اين يافته ها اختلاف وجود دارد. تجزيه و تحليل رگرسيون خوشه دانا در سه نمونه به طور مداوم نشان مي دهد كه دو نوع از افراد هر يك با رابطه هاي رضايت و پاداش شغلي مختلف متمايز مي شوند. براي نوع اول، رضايت شغلي به رضايتمندي از پاداش مالي و رواني مربوط است در حالي كه رضايت شغلي دومين نوع فقط به رضايتمندي از پاداش رواني مربوط مي شود. علاوه بر اين تفاوت بين فردي در مورد امنيت مالي ارزش كاري و نه شناخت مشخص شد كه اين امر نشان مي دهد تفاوت در ارزش كاري ممكن است بر مبناي تفاوت هاي بين فردي در رابطه رضايتمندي از پاداش نهفته باشد. علاوه بر اين افراد نوع ١ و ٢ از لحاظ قصد ترك خدمت و تعهد سازماني موثر متفاوت هستند كه اين امر نشان مي دهد تفاوت ها در رابطه رضايتمندي از پاداش همچنين به نتايج مهم سازماني مربوط مي شود. مفاهيم نظري و عملي اين يافته ها مورد بحث قرار گرفت.
ترجمه مقدمه
رضايت شغلي بدون شك يكي از نتايج بسيار مورد مطالعه قرار گرفته در تحقيقات سازماني (اسپكتور، ١٩٩٧) است. احتمالا يكي از دلايل، پيوند بصري آن با طيف گسترده اي از رفتارهاي مهم كاركنان مانند ترك خدمت، غيبت و عملكرد است (چليچر، هانسن و فاكس، ٢٠١٠). بنابراين تحقيق در مورد رضايت شغلي گسترده است. به طور سنتي پاداش كاري به عنوان عامل اصلي تعيين كننده رضايت شغلي در نظر گرفته مي شود. به عنوان مثال با توجه به مدل ارزش ويژه آدامز (١٩٦٥) مردم نسبت ورودي / خروجي خود - كه نشان دهنده پاداش دريافتي آنها در ازاي انجام كار است - را به منظور تعيين اينكه آيا در كار خود احساس رضايت مي كنند، نسبت به فرد ديگر مقايسه مي كنند. به طور مشابه در مدل تفاوت پورتر و لاولر (١٩٦٨) رضايت شغلي افراد توسط يك مقايسه از شرايط شغلي فعلي آنها (از جمله پاداش دريافتي آنها) با شغل ايده آل آنها تعيين مي شود. به غير از نقش آن در نظريه هاي رضايت شغلي، هنگام غربالگري ابزارهاي مورد استفاده براي اندازه گيري رضايت شغلي محوريت پاداش نيز آشكار است. به طور خاص دو ابزار مهم شاخص توصيفي شغل (JDI) و پرسشنامه رضايتمندي مينه سوتا (MSQ) هر دو شامل يك خرده مقياس هستند كه به رضايت از پاداش شغلي اشاره مي كنند (رجوع كنيد به چليچر و همكاران، ٢٠١٠). از مطالب فوق نتيجه مي گيريم كه پاداش براي رضايت شغلي ضروري است. اگرچه نظريه هاي مهم در مورد رضايت شغلي حدس مي زنند كه پاداش شغلي (هميشه) بر رضايت شغلي تاثير نمي گذارد. به طور خاص تئوري دو عاملي هرزبرگ (١٩٥٩) دستمزد را به عنوان يك عامل بهداشتي در عوض عامل ارضاء كننده تعريف مي كند. از اين رو پيش بيني شده است كه رضايت از دستمزد بر رضايت شغلي تاثير نمي گذارد. از نظريه خود مختاري (دسي و رايان، ١٩٨٥، ٢٠٠٢) كه فرض مي كند رضايتمندي در نتيجه انگيزه دروني است، مي توان نتيجه مشابهي به دست آورد و انگيزه دروني تحت تاثير پاداشهاي بيروني نبوده و يا حتي به صورت منفي از طريق پاداشهاي بيروني تحت تاثير قرار نمي گيرد (به عنوان مثال با ارائه پاداش هاي مالي گاگنه و فارست، ٢٠٠٨). در مجموع ديدگاه هاي ضد و نقيضي در مورد نقش پاداش شغلي در ارتباط با رضايت شغلي وجود دارد. استدلال مي كنيم كه در مطالعه حاضر نبايد هر دو ديدگاه ديگري را رد كنند. در عوض بسته به فرد مورد نظر ممكن است ديدگاه اول يا دوم اعمال شود. به عبارت ديگر نشان داديم كه تفاوت هاي فردي در ارتباط با پاداش و رضايت شغلي وجود دارد و در واقع براي برخي افراد پاداش هاي بيروني با رضايتمندي در ارتباط است، در حالي كه براي افراد ديگر اين چنين نيست. در ادامه اين نقطه را با دقت شرح خواهيم داد. اول اينكه بين دو دسته پاداش شغلي تمايز قائل مي شويم؛ دوم استدلال مي كنيم كه چرا تفاوت هاي فردي در ارتباط با پاداش و رضايت شغلي بر اساس كارهاي موجود در ارزش كاري مورد انتظار است و در نهايت استدلال مي كنيم كه آيا اين تفاوت هاي فردي به نتايج كاري ديگر نيز مربوط هست.
كلمات كليدي
- رضايت شغلي - پاداش هاي شغلي - رضايت از پرداخت - تفاوت هاي فردي - ارزش كار

چكيده انگليسي

Although previous research often showed a positive relationship between pay satisfaction and job satisfaction, we dispute the universality of this finding. Cluster-wise regression analyses on three samples consistently show that two types of individuals can be distinguished, each with a different job reward–job satisfaction relationship. For the first person type, job satisfaction relates to financial and psychological reward satisfaction, whereas for the second person type job satisfaction relates to psychological reward satisfaction only. In addition, between-person type differences were found for the work value financial security but not for recognition, which suggests that differences in work values may lie at the basis of between-person differences in the rewards–satisfaction relationship. Moreover, person types ١ and ٢ differ in turnover intention and affective organizational commitment, which implies that differences in the rewards–satisfaction relationship relate to important organizational outcomes as well. Theoretical and practical implications of these findings are discussed.

مقدمه انگليسي

Job satisfaction is without doubt one of the most studied outcomes in organizational research (Spector, ١٩٩٧). One of the reasons is probably its intuitive link with a wide range of important employee behaviors such as turnover, absenteeism, and performance (Schleicher, Hansen, & Fox, ٢٠١٠). Therefore, the research on job satisfaction is widespread. Traditionally, job rewards are considered a major determinant of job satisfaction. For example, according to the equity model of Adams (١٩٦٥) people compare their input/output ratio – which reflects the rewards they receive in return for the work they perform – to that of a comparison person to determine whether they feel satisfied in their job. Similarly, in the discrepancy model of Porter and Lawler (١٩٦٨) people's job satisfaction is determined by a comparison of their current job conditions (including the rewards they receive) to their ideal job. Apart from its role in theories on job satisfaction, the centrality of job rewards is also obvious when screening instruments that are utilized to measure job satisfaction. In particular, the two most important instruments, the Job Descriptive Index (JDI) and the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) both include a subscale referring to satisfaction with job rewards (see Schleicher et al., ٢٠١٠). From the above, one would conclude that job rewards are indispensable for job satisfaction. However, important theories on job satisfaction conjecture that job rewards do not (always) affect job satisfaction. In particular, Herzberg's (١٩٥٩) two-factor theory conceptualizes pay as a hygiene factor rather than a satisfier. Hence, it is predicted that satisfaction with pay does not affect job satisfaction. A similar conclusion can be drawn from self-determination theory (Deci and Ryan, ١٩٨٥ and Deci and Ryan, ٢٠٠٢), which posits that satisfaction results from intrinsic motivation, and that intrinsic motivation is not or even negatively influenced by extrinsic rewards (for example by providing financial rewards Gagné & Forest, ٢٠٠٨). In sum, conflicting views on the role of job rewards in relation to job satisfaction exist. In the present study, we argue that both views should not exclude one another. Rather, depending on the individual under consideration, the one or the other may apply. In other words, we suggest that there are individual differences in the link between job rewards and job satisfaction in that for some people extrinsic rewards do indeed relate to satisfaction, whereas for other people this is not the case. In what follows, we will elaborate on this point. First we distinguish between two categories of job rewards; second we argue why individual differences in the relationship between rewards and job satisfaction are expected on the basis of existing work on work values, and finally we argue that these individual differences relate to other job-outcomes as well. ١.١. Categories of job rewards Rewards are key components of the exchange relationship between employee and employer (Armstrong, ٢٠١٠, Cropanzano and Mitchell, ٢٠٠٥ and White and Drucker, ٢٠٠٠). Hence, rewards are used as a tool to guide behavior and performance in an attempt to attract and retain the best-qualified employees and keep them satisfied and motivated (Bellenger et al., ١٩٨٤, Bratton and Gold, ٢٠٠٣ and Rynes et al., ٢٠٠٤). Because of this reason, the research and theorizing on rewards is widespread and has a long history (e.g., Currall et al., ٢٠٠٥, Heneman and Judge, ٢٠٠٠ and Williams et al., ٢٠٠٨). At the same time, the stream of research on rewards is heavily dominated by studies on the impact of financial rewards (often referred to as ‘pay’). This is somewhat surprising given that almost all major motivation and satisfaction theories explicitly stress the importance of alternative types of rewards (e.g., Adams, ١٩٦٥, Deci and Ryan, ١٩٨٥, Deci and Ryan, ٢٠٠٢, Herzberg, ١٩٥٩ and Porter and Lawler, ١٩٦٨). In line with these theories, the total reward management movement has recently conceptualized rewards as any valued outcome an employee receives from the employer in exchange for the employee's effort and contribution (Henderson, ٢٠٠٣). Total reward management hereby acknowledges that it is important to provide the appropriate financial rewards, but stresses the necessity to complement these with other reward types (Armstrong, ٢٠١٠). To date, there are several total reward categorizations available (e.g., Christofferson and King, ٢٠٠٦, Milkovich and Newman, ٢٠٠٥ and Zingheim and Schuster, ٢٠٠٠), but the underlying categorization principle appears to be quite similar. In this study, we focus on two major categories of rewards, that is, financial and psychological rewards. Because several authors have long noted that not the working conditions themselves, but rather how these are experienced and valued (Porter and Lawler, ١٩٦٨ and Vroom, ١٩٦٤) are more influential (Steel, ٢٠٠٢), we study the satisfaction with these two types of rewards, rather than the rewards themselves. ١.٢. Individual differences in the link between job rewards and job satisfaction While there are studies on the relationship between job rewards and employee behaviors and attitudes, they focus almost exclusively on general (or average) patterns. In other words, they do not take individual differences in this relationship into account. The few exceptions that have studied individual differences in (the perception of) job rewards have limited themselves to comparisons between a priori defined groups, such as men and women (e.g., Buchanan, ٢٠٠٥, Graham and Welbourne, ١٩٩٩ and Keaveny and Inderrieden, ٢٠٠٠), people from different cultures (e.g., Fong & Shaffer, ٢٠٠٣), with different educational levels (Klein & Maher, ١٩٦٦) or from different age groups (Clark, Oswald, & Warr, ١٩٩٦). Consequently, our understanding of individual differences in the link between reward satisfaction and job satisfaction is limited at best. At the same time, traditional theories on job satisfaction and motivation do not agree on the role of various categories of rewards. In particular, for equity theory (Adams, ١٩٦٥) and the discrepancy model of Porter and Lawler (١٩٦٨) both financial and psychological rewards are expected to relate to job satisfaction, whereas Herzberg's (١٩٥٩) two-factor theory and self-determination theory (Deci and Ryan, ١٩٨٥ and Deci and Ryan, ٢٠٠٢) state that financial rewards do not satisfy people. We believe that this theoretical disagreement does not imply that one theoretical proposition has to be rejected in favor of the other. Rather, we believe that different theories may hold for different individuals. Therefore, we expect that financial reward satisfaction relates to job satisfaction for only a subset of employees (as there is disagreement as to the impact of this type of reward), whereas the relationship between psychological reward satisfaction and job satisfaction holds for every employee. In other words, we hypothesize that two person types exist, for the first person type both financial and psychological reward satisfaction relate to job satisfaction, whereas for person type two only psychological reward satisfaction does. ١.٣. Work values as antecedents of individual differences in the reward satisfaction–job satisfaction relationship The literature on work values provides us with a framework to explain why the link between reward satisfaction and job satisfaction varies from individual to individual. Values are criteria or goals that serve as guiding principles in people's life, thereby transcending specific situations (Schwartz, ١٩٩٩). Work values are more specific than general values in that they refer to people's working life. As such, they can be considered general and stable goals employees want to realize through working (Nord, Brief, Atieh, & Doherty, ١٩٨٨). Because work values are relatively stable across time and situations, and because they differ between individuals by definition (e.g., De Cooman et al., ٢٠٠٨ and Kalleberg, ١٩٧٧), they affect the way in which people differentially perceive their working situation. As such, work values can be conceived as antecedents of the predicted individual difference pattern. Whereas the literature on work values reports a wide variety of them (Zytowski, ١٩٧٠), a commonly used differentiation is between intrinsic or self-actualization, extrinsic or material, and social or interpersonal work values (De Cooman et al., ٢٠٠٨ and Nord et al., ١٩٨٨). Especially the latter two categories are relevant when studying financial and psychological rewards, and more specifically the work values financial security and recognition. In particular, for individuals who strongly value financial security, it may be logically hypothesized that financial reward satisfaction relates to job satisfaction. Otherwise, individuals who highly value recognition are expected to show a strong link between job satisfaction and psychological reward satisfaction. ١.٤. Turnover intention and affective commitment as consequences of individual differences in the reward satisfaction–job satisfaction relationship Finally, we expect individual differences in the link between job rewards and job satisfaction to relate to two important job-related employee outcomes, that is, turnover intention and affective commitment. A first reason is that it has repeatedly been shown that satisfaction with the rewards one receives affects both turnover intention and affective commitment (De Gieter et al., ٢٠٠٨, DeConinck and Bachmann, ٢٠٠٥ and DeConinck and Stilwell, ٢٠٠٤). Second, from a theoretical point of view, turnover intention and affective commitment are considered a consequence and correlate of job satisfaction respectively (Schleicher et al., ٢٠١٠ and Williams et al., ٢٠٠٦). In line with this reasoning, a recent meta-analysis showed high to very high correlations between turnover intention (r = − .٦٥) as well as affective commitment (r = .٦٠) and job satisfaction (Schleicher et al., ٢٠١٠). Along the lines of SDT (Deci and Ryan, ١٩٨٥ and Deci and Ryan, ٢٠٠٢), we suggest that individuals whose satisfaction is determined by satisfaction with their financial rewards are less intrinsically motivated. Therefore we expect these people to be less committed to the organization and to be more inclined to leave. In sum, this study examines individual differences in the relationship between satisfaction with financial as well as psychological rewards on the one hand and job satisfaction on the other hand. Concerning satisfaction with financial rewards, a large body of studies has shown that people are more satisfied with their job when they experience higher pay satisfaction (see Williams et al., ٢٠٠٦). Moreover, it has been shown that satisfaction with psychological rewards also plays a key role in satisfying people, and is sometimes even more important than pay (De Gieter, De Cooman, Pepermans, & Jegers, ٢٠١٠). However, individual differences research on the relationship between satisfaction with the two aforementioned types of rewards and job satisfaction remains missing. Therefore, the present study tests (١) the presence of individual differences in the relationship between satisfaction with financial as well as psychological rewards and job satisfaction; (٢) the role of the work values financial security and recognition as antecedents of these individual differences; and (٣) turnover intention and affective commitment as differential consequences of the individual differences pattern. We believe that this will provide us with a deeper, more profound insight into how satisfaction with different job rewards relates to job satisfaction.

 

مقاله ترجمه مديريت ,   رضايت شغلي , مقاله ترجمه شده مديريت , دانلود مقاله با ترجمه رشته مديريت , مقاله اي اس اي ترجمه شده مديريت , مقاله ترجمه شده رضايت شغلي

 

مقاله انگليسي + فايل ترجمه ، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي

  • برچسب ها: مقاله انگليسي + فايل ترجمه، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي، دانلود مقاله با ترجمه مديريت، دانلود مقاله با ترجمه رشته مديريت، مقال با ترجمه مديريت، مقاله با ترجمه رضايت شغلي، مقاله با ترجمه،  

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

برچسب ها: مقاله انگليسي فايل ترجمه ، تفاوت هاي فردي در ارتباط با رضايت از پاداش شغلي و رضايت شغلي, سال انتشار ٢٠١٣, فايل مقاله انگلسي ٩ صفحه pdf, فايل ترجمه word٢٠ صفحه, عنوان انگليسي, Individual differences in the relationship between satisfaction with job rewards and job satisfaction, فهرست مطالب ترجمه فارسي, چكيده, ١ مقدمه, ٢ روش تحقيق, ٣ نتايج, ٤,

ارزيابي كارائي سيستمهاي كامپيوتري( مفاهيم اوليه )

پنجشنبه ۰۸ مهر ۹۵ | ۰۱:۲۷ ۱۵ بازديد
دسته بندي شبكه هاي كامپيوتري
فرمت فايل ppt
حجم فايل 13.84 مگا بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

ارزيابي كارائي سيستمهاي كامپيوتري( مفاهيم اوليه )

 

مقدمه

اندازه هاي كارائي

تنوع سيستمهاي كامپيوتري از لحاظ ارزيابي كارائي

تكنيكهاي ارزيابي كارائي

روشهاي اندازه گيري

 

§تعريف ارزيابي §جنبه هاي اصلي ارزيابي §عملياتي بودن (Functional) §كارائي (Performance) §اتكاپذيري (Dependability)

ارزيابي اتكاپذيري: به مطالعه جنبه هائي از سيستم مي پردازد كه صرفا به رخداد و تصحيح خطا در سيستم باز مي گردد.

§كاراپذيري(Performability) : ارزيابي كارائي سيستم در حضور رخداد خطا § §

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

برچسب ها: ارزيابي كارائي سيستمهاي كامپيوتري, ( مفاهيم اوليه ), مقدمه, تعريف ارزيابي § § جنبه هاي اصلي ارزيابي §عملياتي بودن (Functional) §كارائي (Performance) §اتكاپذيري (Dependability), اندازه هاي كارائي, تنوع سيستمهاي كامپيوتري از لحاظ ارزيابي كارائي, كاراپذيري Performability, تكنيكهاي ارزيابي كارائي, ارزيابي اتكاپذيري, روشهاي اندازه گيري,

دانلود پاورپوينت مقدمه اي بر مديريت استراتژيك

پنجشنبه ۰۸ مهر ۹۵ | ۰۱:۲۱ ۱۵ بازديد
دسته بندي مديريت
فرمت فايل pptx
حجم فايل 513 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

عنوان: دانلود پاورپوينت مقدمه اي بر مديريت استراتژيك

دسته: مديريت (مديريت استراتژيك)

فرمت: پاورپوينت

تعداد اسلايد: 29 اسلايد

اين فايل با فرمت پاورپوينت در 29 اسلايد با عنوان "مقدمه اي بر مديريت استراتژيك" بصورت بسيار زيبا طراحي شده كه ميتواند به عنوان كار ارائه كلاسي درس مديريت استراتژيك مورد استفاده قرار گيريد. بخشهاي عمده اين فايل شامل موارد زير است:

چارچوب مباحث مقدمه اي بر مديريت استراتژيك

الزامات تنظيم وسازماندهي برنامه هاي استراتژيك

جايگاه استراتژي

مفهوم مديريت استراتژيك

تدوين استراتژي

اجراي استراتژي

ارزيابي استراتژي

الگوي جامع تدوين سند راهبردي

الگوي جامع تدوين سند راهبردي

الگوي مديريت استراتژيك

سطوح مديريت استراتژيك

مقايسه سطوح برنامه ريزي استراتژيك و مديريت

سطح كل سازمان

سطح بخشي / واحد تجاري استراتژيك / كسب و كار

سطح وظيفه اي

چارچوب جامع تدوين استراتژي

چارچوب جامع تدوين استراتژي(CFSF)

مرحله شروع

مرحله ورودي

مرحله تطبيق يا مقايسه

ابزارهاي تطبيق عوامل

مرحله تصميم گيري

فرايند انتخاب استراتژيك

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

برچسب ها: دانلود پاورپوينت مقدمه اي بر مديريت استراتژيك, چارچوب مباحث مقدمه اي بر مديريت استراتژيك, الزامات تنظيم وسازماندهي برنامه هاي استراتژيك, جايگاه استراتژي, مفهوم مديريت استراتژيك, تدوين استراتژي, اجراي استراتژي, ارزيابي استراتژي, الگوي جامع تدوين سند راهبردي, الگوي جامع تدوين سند راهبردي, الگوي مديريت استراتژيك, سطوح مديريت استراتژيك, مقاي,

سمينار ارشد: بررسي حملات به شبكه هاي اجتماعي

چهارشنبه ۰۷ مهر ۹۵ | ۱۹:۴۰ ۱۷ بازديد
دسته بندي امنيت
فرمت فايل doc
حجم فايل 2.228 مگا بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

عنوان مقاله

بررسي حملات به شبكه هاي اجتماعي


فهرست مطالب

 

چكيده. 1

مقدمه. 2

فصل اول. 6

حملات زيرساختي و مخرب.. 6

1-1- مقدمه اي بر حملات زيرساختي شبكه‌هاي اجتماعي.. 7

1-2- حملات توزيع شده عدم پذيرش سرويس (DDoS) 10

1-2-1- شرح چگونگي حمله. 10

1-2-2- سيري در دنياي بات نت ها 17

1-2-3- تشريح پاپت نت... 23

1-3- راهكارهاي مقابله با حملات توزيع شده عدم پذيرش سرويس..... 28

1-4- نتيجه گيري.. 36

فصل دوم. 37

حملات بدافزاري و اطلاعاتي.. 37

2-1- مقدمه اي بر حملات بدافزاري شبكه هاي اجتماعي.. 38

2-2- تعريف بد افزار. 39

2-3-  انواع بد افزار. 40

2-3-1-  كراس – سايت اسكريپتينگ... 44

2-3-2- معرفي جعل درخواست  كراس – سايت... 50

2-4- راهكارهاي مقابله با بدافزارها 54

2-5- نتيجه گيري.. 59

فصل سوم. 61

مقابله با حملات زيرساختي به كمك داده كاوي.. 61

3-1- مقدمه اي بر داده كاوي.. 62

3-2- متدولوژي.. 64

3-2-1- داده كاوي... 64

3-2-2- خوشه بندي... 64

3-3- منبع داده ها 66

3-4- معماري و تكنيك ها 67

3-5- نتايج.. 68

3-6- نتايج تحليل.. 71

3-7- نتيجه گيري.. 73

مراجع. 75

فرهنگ واژگان  77

 


 

فهرست جدول ها

 

جدول 1-1. انواع معمول حملات.................................................................................15

جدول 1-2. پورت­هاي آسيب پذير معمول ويندوز........................................................24

جدول 2-1. طبقات بدافزارهاي رايج ..........................................................................42

جدول 3-1. نمونه اي از ركورد ثبت شده در سيستم تشخيص نفوذ به حريم................68

جدول 3-2. مقايسه وب 1.0 و وب 2.0 ....................................................................69

جدول 3-3. مدل و ارزيابي مجموعه تست بين امضا و آدرس مبدا ..............................71

جدول 3-4. مدل و ارزيابي مجموعه تست بين امضا و آدرس مقصد ...........................72

جدول 3-5. درصد حملات ناخواسته در شبكه اجتماعي .............................................75

 

 

 

 

فهرست شكل ها

 

شكل 1-1. توئيتر از كار افتاده است!.............................................................................10

شكل 1-2. ساختار پايه­ي حملات توزيع شده عدم پذيرش سرويس..............................14

شكل 1-3. يك بات نت ساده.......................................................................................22

شكل 1-4. معماري پايه يك پاپت نت...........................................................................26

شكل 1-5. مثالي از دستور tcpdump .............................................................................32

شكل 1-6. مثالي از خروجي دستور  Netstat  ..................................................................36

شكل 2-1. ناهنجاري حمله XSS ..................................................................................47

شكل 2-2. بازتاب موتور جستجو .................................................................................48

شكل 2-3. ارتباط برنامه كاربردي فيسبوك ..................................................................53

شكل 2-4. آناتومي حمله به فيسبوك ...........................................................................54

شكل 3-1. معماري سيستم پيشنهادي ........................................................................70

شكل 3-2. بررسي الگوي حملات ناخواسته ................................................................73

شكل 3-3. درصد نقض سرويس در شبكه هاي اجتماعي ..............................................74

شكل 3-4. درصد حملات ناخواسته با HTTP  در شبكه هاي اجتماعي ............................74

 

 

چكيده

امروزه گسترش شبكه هاي اجتماعي و اقبال عمومي مردم از اين پديده، باعث شده تا سودجويان فضاي مجازي از اين نوع شبكه براي رسيدن به اهداف خود استفاده كنند. در سوي ديگر نگهدارندگان شبكه اجتماعي بايد مواظب باشند تا از سويي شبكه ي خود، مورد آسيب قرار نگيرد و از سوي ديگر تبديل به وسيله اي براي پيش برد اهداف سودجويان نشود. در اينجا، ابتدا آسيب هاي تخريبي كه باعث آسيب زيرساخت هاي شبكه اجتماعي و يا از سرويس خارج شدن آن مي شود، مورد بررسي قرار مي گيرد كه مهم ترين آنها حمله ي توزيع شده ي عدم پذيرش سرويس (DDOS) است كه ايجاد آن از سوي هكر ها ساده و جلوگيري از آن مشكل است. در ادامه حملات اطلاعاتي كه با هدف استراق سمع يا تغيير غيرقانوني داده ها ايجاد مي شود مورد ارزيابي قرار مي گيرد. 

در نهايت با ارائه پيشنهادي مبتني بر داده كاوي سعي در جلوگيري از حملات توزيع شده ي عدم پذيرش سرويس  دارد.

 

واژگان كليدي: شبكه هاي اجتماعي، حمله و ناهنجاري، داده كاوي، خوشه بندي، عدم پذيرش سرويس، بدافزار.

 

 

مقدمه

اين خدمات، گستره ي زيادي دارند و به نوعي به آسان تر شدن زندگي بشري كمك مي كنند. همچنين گذر زمان باعث پيدايش تكنولوژي هايي شده است كه بدون وجود علم فناوري اطلاعات غير ممكن بود و همچنين گذر زمان باعث ايجاد پديده اي به نام افزايش جمعيت شده است كه همين موضوع نيز مشكلات زيادي را به وجود آورده است. در گذشته مردم از حال همسايگانشان تا حدودي با خبر بودند اما امروزه با وجود آپارتمان ها چنين مسئله اي امكان پذير نيست.

امروزه حتي فاصله ها آنقدر زياد شده است كه هر انساني اگر سالي يكبار نزديكانش را ببيند بايد احساس رضايت كند. علاوه بر آن انسان در طول زندگي با افراد مختلفي آشنا مي شود اما به علت تعدد اين افراد و دوستان و مشغله هاي افراد اغلب اين دوستان به فراموشي سپرده مي شوند كه شايد اگر انسان تمام دوستان را به ياد مي آورد مشكلات پيش رو را به راحتي و به كمك دوستانش برطرف مي كرد. عليرغم وجود تلفن اين مسائل تا حد زيادي وجود دارند و راه حلي به جز رسانه هاي جمعي مثل تلوزيون و تلفن براي آنها وجود ندارد. ضرورت وجود ارتباط در زندگي اجتماعي بر كسي پوشيده نيست. اما علم فناوري اطلاعات براي اين موضوع چه راه حلي را پيشنهاد مي دهد؟ درست است كه اينترنت تا حد زيادي سعي داشته ارتباطات را توسعه دهد، اما همانطور كه مي دانيد اينترنت يك راه حل نيست بلكه تنها يك بستري است كه راه حل هاي زيادي را مي شود در آن پياده سازي كرد. يكي از اين راه حل هايي كه به محض ايجاد، به سرعت مورد استقبال قرار گرفت و توسعه يافت بحث شبكه هاي اجتماعي است. قبل از شبكه اجتماعي وبلاگ ها و انجمن ها بودند كه ارائه شدند، اما به محض مطرح شدن شبكه هاي اجتماعي در بستر اينترنت وبلاگ ها و انجمن ها طرفداران خود را تا حدودي از دست دادند. زيرا  كه شبكه اجتماعي يك راه حلي است كه به طور همزمان مشكلات زيادي را مي تواند برطرف سازد.

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

برچسب ها: حملات زيرساختي و مخرب, 11 مقدمه اي بر حملات زيرساختي شبكه‌هاي اجتماعي, 12 حملات توزيع شده عدم پذيرش سرويس (DDoS), 121 شرح چگونگي حمله, 122 سيري در دنياي بات نت, 123 تشريح پاپت نت, 13 راهكارهاي مقابله با حملات توزيع شده عدم پذيرش سرويس, حملات بدافزاري و اطلاعاتي, 21 مقدمه اي بر حملات بدافزاري شبكه هاي اجتماعي, 22 تعريف بد افزار, 23 انواع بد افزار,

پايان نامه بررسي ايزومري در اكسيم حاصل از 2- (4- ترسيوبوتيل - 1- سيكلوهگزنيل)- 4- ترسيوبوتيل سيكلوهگزانون

چهارشنبه ۰۷ مهر ۹۵ | ۱۹:۲۱ ۲۰ بازديد
دسته بندي پزشكي
فرمت فايل docx
حجم فايل 3.959 مگا بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

خلاصه فارسي

مقدمه................................ 1

فصل اول: كليات

1-1- اكسيم‌ها و كاربرد آنها................... 2

1-1-1- اثر اكسيم به عنوان آنتي دوت........... 4

الف) ساختار شيميائي و ويژگي اكسيم‌ها......... 11

ب) فارماكوكينتيك اكسيم‌ها.................... 14

ج) سميت اكسيم‌ها.............................. 15

د) خاصيت فعاليت بخشي مجدد در In- Vitro........... 17

هـ) خاصيت احياكنندگي در In-Vivo............... 20

و) اثربخشي درماني اكسيم‌ها.................... 25

ز) توصيه‌هاي باليني........................... 30

1-1-2- اثر اكسيم‌ها به عنوان آنتي دوت سموم ارگانو فسفره 32

الف) مكانيزم عمل آفت كش‌هاي ارگانو فسفره..... 32

ب) تابلوي باليني مسموميت با آفت كش‌هاي ارگانو فسفره   34

ج) درمان مسموميت با آفت كش‌هاي ارگانو فسفره.. 37

1-1-3- اكسيم با كاربرد علف‌كش................ 38

1-1-4- اثر ضد قارچي اكسيم‌ها................. 39

الف) معرفي قارچ‌ها............................ 39

ب) شيمي درماني بيماري‌هاي قارچي.............. 41

ج) آزول‌هاي ضد قارچ.......................... 43

د) فارماكوفور آزول‌هاي ضد قارچي.............. 44

هـ) مكانيزم اثر آزول‌ها...................... 48

و) طراحي آزول‌هاي جديد ضد قارچ  (آنالوگ هاي اكسي كونازول) 51

1-1-5- اثر اكسيم در درمان بيماري انگلي لشمانيوز 55

1-1-6- تركيبات آنتي‌بيوتيك با ساختار اكسيم.... 57

الف) تعريف آنتي‌بيوتيك‌ها...................... 57

ب) منابع آنتي‌بيوتيك‌ها........................ 60

ج) مكانيزم اثر آنتي‌بيوتيك‌ها.................. 60

د) آنتي‌بيوتيك‌هاي بتالاكتام.................... 63

1-1-7- اثر اكسيم در درمان بيماري آلزايمر..... 67

الف) علت‌شناسي بيماري آلزايمر................. 68

ب) درمان بيماري آلزايمر...................... 68

1-1-8- مشتقات اكسيم با خاصيت ضد تشنج........ 70

الف) فيزيوپاتولوژي صرع.................. 72

ب)اتيولوژي صرع.............................. 74

ج) دارو درماني صرع.......................... 75

1-1-9- مشتقات اكسيم با خاصيت مهار كنندگي پمپ سديم ـ پتاسيم    78

1-1-10- اكسيم با خاصيت مهاركنندگي آنزيم Cytp450 79

فصل دوم: بخش نظري

2-1- تلاش براي سنتز 2-(4-ترسيوبوتيل-1- سيكلوهگزنيل)-4- ترسيوبوتيل سيكلوهگزانون از 4- ترسيوبوتيل سيكلوهگزانون. 81

2-1-1- روش سنتز 2-(4- ترسيوبوتيل-1-سيكلوهگزنيل)-4-ترسيوبوتيل سيكلوهگزانون از 4- ترسيوبوتيل سيكلوهگزانون در محيط اسيدي 82

2-1-2- روش سنتز 2-(4- ترسيوبوتيل-1-سيكلوهگزنيل)-4-ترسيوبوتيل سيكلوهگزانون از 4- ترسيوبوتيل سيكلوهگزانون در محيط اسيدي با حلال تولوئن82

2-1-3- روش سنتز 2-(4- ترسيوبوتيل-1-سيكلوهگزنيل)-4-ترسيوبوتيل سيكلوهگزانون از 4- ترسيوبوتيل سيكلوهگزانون در محيط بازي  83

2-1-4- روش خالص سازي كتون سنتز شده........ 84

الف) انتخاب حلال............................. 85

ب) انحلال..................................... 86

ج) صاف كردن محلول داغ........................ 87

د) تبلور.................................... 87

هـ) صاف كردن................................ 88

و) خشك كردن بلور‌ها.......................... 89

2-2- تلاش براي سنتز اكسيم از 2-(4- ترسيوبوتيل-1- سيكلوهگزنيل)-4-ترسيوبوتيل سيكلوهگزانون..................... 90

3-1- روش سنتز 2-(4- ترسيوبوتيل-1-سيكلوهگزنيل)-4-ترسيوبوتيل سيكلوهگزانون از 4- ترسيوبوتيل سيكلوهگزانون در محيط بازي......... 91

3-2- عمل جداسازي كتون مورد نظر توسط كريستال‌گيري مجدد  92

3-3- طيف‌هاي كتون سنتز شده................ 95

3-4- بررسي و نتيجه گيري.................. 106

3-5- تلاش براي سنتز اكسيم از كتون ساخته شده در مرحله 3-1- 107

3-6- عمل جداسازي اكسيم مورد نظر توسط كريستال‌گيري مجدد 108

3-7- طيف‌هاي اكسيم سنتز شده.................. 110

3-8- بررسي و نيتجه‌گيري....................... 115

خلاصه انگليسي................................ 116

منابع....................................... 117

 

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

برچسب ها: فهرست مطالب, عنوان صفحه, خلاصه فارسي, مقدمه 1, فصل اول كليات, 11 اكسيم‌ها و كاربرد آنها 2, 111 اثر اكسيم به عنوان آنتي دوت 4, الف) ساختار شيميائي و ويژگي اكسيم‌ها 11, ب) فارماكوكينتيك اكسيم‌ها 14, ج) سميت اكسيم‌ها 15,

تماشاي تلويزيون(ترجمه)

چهارشنبه ۰۷ مهر ۹۵ | ۱۹:۱۴ ۱۶ بازديد
دسته بندي زبان خارجه
فرمت فايل doc
حجم فايل 8 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

مقدمه                                        

متن مقاله ترجمه شده                            

مقاله به زبان اصلي                         

منابع مقاله                                            

منابع ترجمه                                

 

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

برچسب ها: مقدمه, متن مقاله ترجمه شده, مقاله به زبان اصلي, منابع مقاله, منابع ترجمه,

پايان نامه طراحي و ساخت اتاق آنتن

چهارشنبه ۰۷ مهر ۹۵ | ۱۹:۰۲ ۱۱ بازديد
دسته بندي برق
فرمت فايل docx
حجم فايل 5.4 مگا بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

فهرست مطالب :

عنوان                                                                                                            صفحه   

فصل اول: محاسبه ناجيه سكوت اتاق آنتن و تعيين كيفيت اتاق     1

1- مقدمه                                     2

2- تعريف “Qiet zone” و “Quietness” اتاق كنتن        4

3- اندازه‌گيري مقدار انعكاس در ناحيه سكوت      6

4- تحليل نتايج آزمايش:                        15

5- مقايسه بين نتايج حاصل از دو روش            17

فصل دوم: طراحي و مدل سازي اتاق انتن           25

1- مقدمه                                     27

2- نظريه جذب امواج الكترومغناطيسي             28

3- جاذب باند باريك                           29

4- جاذب باند پهن                              30

5- انتخاب ماده جاذب و تهيه بلوكهاي جذب        31

6- اندازه‌گيري مشخصات جاذبها                    32

7- ناحيه سكوت آنتن                            33

8- طراحي اتاق                                34

9- مدلسازي رياضي اتاق آنتن                    35

10- نتيجه                                    38

11- پيشنهادات                                38

فصل سوم: گزارش ساخت اتاق آنتن                 39

نتيجه گيري                                    42

فهرست مراجع                                  43


فهرست شكلها و جداول:

عنوان                                                                                                            صفحه   

شكل شماره 1- نماي كلي آنتن فرستنده و گيرنده........................................................................ 5

شكل شماره 2- منحني پترن تست شده آنتن مرجع.................................................................... 8

شكل شماره 3- منحني انحراف سطح توان....................................................................................... 9

شكل شماره 4- انحراف پترن آنتن تحت تأثير موج انعكاس........................................................ 10

شكل شماره 5- منحني پترن موج ساكن........................................................................................... 15

شكل شماره 6- جهت حركت آنتن...................................................................................................... 18

شكل شماره 7- مجموعة اندازه گيري توان دريافتي....................................................................... 19

جدول شماره 1- مقادير اندازه گيري توان در زاويه هاي مختلف................................................ 20

جدول شماره 2- مقادير اندازه گيري توان در زاويه هاي مختلف................................................ 20

جدول شماره 3- مقادير اندازه گيري توان در زاويه هاي مختلف................................................ 20

جدول شماره 4- مقادير اندازه گيري توان در زاويه هاي مختلف................................................ 21

جدول شماره 5- مقادير اندازه گيري توان در زاويه هاي مختلف................................................ 21

جدول شماره 6- مقادير اندازه گيري توان در زاويه هاي مختلف................................................. 21

شكل شماره 8- زاويه بين آنتن فرستنده و گيرنده......................................................................... 22

شكل شماره 9- پترن آنتن..................................................................................................................... 23

شكل شماره 10- امواج انعكاس از مانع بي اتلاف............................................................................ 29

شكل شماره 11- انعكاس موج از مانع در محيط تلفدار................................................................. 30

شكل شماره 12- نمونه جاذب هاي الكترومغناطيسي.................................................................... 32

شكل شماره 13- مدار نمونه اي اندازه گيري ضريب انعكاس جاذب......................................... 32

شكل شماره 14- مدار نمونه اي اندازه گيري افت انتقال جاذب................................................. 33

شكل شماره 15- نمايي از اتاق آنتن................................................................................................... 35

شكل شماره 16- مقايسه جذب موج در روش پيشنهادي و روش MUR................................ 37

كليدواژه:

اتاق آنتن

Antenna room

اتاق بدون انعكاس

Anechoic chamber

جاذب موج الكترومغناطيسي

Electromagnetic Absorber

اندازه گيري آنتن

Antenna Measurement

شرط مرزي جذب

Absorbing Boundary Condition

مدلسازي فضاي آزاد

Free Space Modeling

من لم يشكر المخلوق فلم يشكر الخالق

وظيفة خود مي دانم كه از كليه كساني كه در پيشرفت علمي اينجانب نقش داشته اند تشكر نمايم. همچنين از اساتيد راهنماي پروژه آقايان دكتر غلامرضا مرادي و مهندس احسان زهره اي تشكر ويژه مي نمايم. مسلماً بدون راهنمايي اين عزيزان اين پروژه قابل تعريف و اجرا نبود. لازم است از رياست محترم دانشكده جناب آقاي دكتر حبيبي و معاونت محترم آموزشي جناب آقاي اكبري كه با حمايت بي دريغ اينجانب را در ساخت اين پروژه ياري فرمودند قدرداني نمايم.

بر خود فرض مي دانم كه از آقاي دكتر غلامرضا مرادي به خاطر زحمات فراوان در ارائه چند درس و حمايت علمي و تهيه مراجع اين پروژه و هدايت بنده به سوي پروژه هاي كاربردي و راهگشا براي صنعت هواپيمايي كشور تشكر خاص تري بنمايم.

و از خداوند براي ايشان و ساير اساتيد توفيق روز افزون از درگاه خداوند منان خواستارم.

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

برچسب ها: 2 تعريف “Qiet zone” و “Quietness” اتاق كنتن 4, 3 اندازه‌گيري مقدار انعكاس در ناحيه سكوت 6, 4 تحليل نتايج آزمايش 15, 5 مقايسه بين نتايج حاصل از دو روش 17, فصل دوم طراحي و مدل سازي اتاق انتن 25, 1 مقدمه 27, 2 نظريه جذب امواج الكترومغناطيسي,

تماشاي تلويزيون(ترجمه)

چهارشنبه ۰۷ مهر ۹۵ | ۱۸:۴۸ ۱۵ بازديد
دسته بندي زبان خارجه
فرمت فايل pdf
حجم فايل 8 كيلو بايت

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

قضيه متن ها همچنين آسان ترجمه مي شوند هنگامي كه شما فكر مي كنيد كه ساختار مجموعه اي از لغات و عبارات از طريق قواعد لغوي نيست اما راههايي كه مردم فعاليت هاي همديگر را بهبود مي بخشند توصيف اين است كه آنها مي بينند وانجام مي دهند و حسي در دنبال آنها بوجود مي آيد زبان شفاهي يك سازه سازي مفيد براي زبان واقعي پيچيده است كه درچندين نمونه سازه يا ساختار ا

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

برچسب ها: مقدمه, جامعه صنعتي و پر شتاب امروزي، عليرغم ايجاد تغييرات عميق فرهنگي و تغيير در شيوه هاي زندگي ، نتايج خوبي هم به همراه داشته است, اينترنت و امكان بهره گيري از آن ، امكاني است كه سابقه تاريخي چنداني ندارد و محصول همين صنعتي شدن است هدف اصلي اين ترجمه، بهره گيري از نتايج تحقيقات روانشناسي كاربردي در حل مسايل تربيتي است, اميد است نوشته حاضر كه ب,
پنجشنبه ۱۸ تیر ۰۵

نويسندگان

آرشيو

برچسب ها

پيوندها

تازه ترين مطالب

پربازديدترين مطالب

خلاصه آمار

  • مجموع نمایش‌ ۵۸,۸۳۲
  • مجموع بازدید ۱,۰۴۱
  • بازدید امروز ۵
  • بازدید دیروز ۱
  • مجموع مطالب ۴,۳۲۸
  • مجموع نظرات ۲
  • افراد آنلاین ۴

محبوب ترين مطالب

پربحث ترين مطالب

آخرين نظرات

مونو بلاگ : رسـانه وبلاگ نويسان حرفـه اي