كارگر

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پاورپوينت حفاظت و ايمني كارگران درحين اجراي كار ساختماني در 27 اسلايد قابل ويرايش و قابل ارائه براي درس عناصر و جزئيات ساختماني

حفاظت و ايمني كارگران درحين اجراي كار ساختماني

كليه كارگران كارگاه هاي ساختماني بايد مجهز به كلاه و كفش ايمني بوده و همچنين در صورتيكه شرايط و نوع كار اقتضاء نمايد ساير وسائل حفاظت فردي از قبيل دستكش ،عينك، ماسك،كمربند،طناب نجات،گوشي و غيره مطابق ضوابط آئين نامه مربوطه بايد در اختيار كارگران قرار داده شود

كليه معابر ،پلكان ها، سطوح شيب دار،بازشوها،پرتگاه ها و به طور كلي تمام نقاطي كه احتمال خطر سقوط افراد را در بر دارند بايد بوسيله فرد و پوشش هاي موقت و مناسب حفاظت گردند

از كاركردن كارگران بر روي بام ساختمان ها در هنگام باد،طوفان و بارندگي شديد و يا هنگامي كه سطح بام پوشيده از يخ باشد بايد جلوگيري بعمل آيد

*دستگاه هاي بتن ساز (ميكسر)بايد داراي ضامن باشد تا در هنگام تميز كردن دستگاه از قفل و حركت اتفاقي آن جلوگيري كند.
براي بالا بردن تيرهاي آهن بايد از كابل يا سيم بوكسل مناسب استفاده شود

در موقع نصب ستون ها يا تير هاي آهن قبل از جدا كردن نگهدارنده تير آهن بايد حداقل نصف تعداد پيچ و مهره ها  بسته يا جوشكاري لازم انجام شده باشد

نردبان هاي قابل حمل بايد طوري قرار داده شوند كه پايه نردبان در جاي ثابتي قرار گرفته و تكيه گاه بالا نيز استحكام كافي براي بار وارده را داشته باشد

* افزودن ارتفاع نردبان بوسيله قراردادن جعبه يا بشكه در زير پايه هاي آن ممنوع است

نردبان نبايد در مقابل درب كه باز و بسته مي شود قرارداده شود،مگر آنكه درب كاملاٌ قفل شده باشد

پيش نمايش فايل

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پژوهشي در فرد مي شود و او در پي تامين هدفهاي ويژه اي بر مي ايد اگر آن هدفها را تامين كند نياز مزبور ارضا مي شود و در نتيجه تنش كاهش مي يابد .

بنابر اين مي توان گفت كه كارگر يا كارمندي كه تحريك شده و داراي انگيزش است در وضعي به سر مي برد كه تنش دارد.(يعني بين فرد و محيط او نوعي عدم تعادل بوجود مي آيد)او براي رهايي از اين تنش دست به اقدام مي زند و تلاش و كوشش مي كند . هر قدر اين تنش بيشتر باشد سطح يا ميزان تلاش و كوشش بيشتر خواهد شد. اگر اين تلاش و يا كوشش به صورت موفقيت آميزي ، به ارضاي نياز منجر گردد. تنش كاهش مي يابد ، ولي از آنجا كه رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعاليتي كه در جهت كاهش مي يابد تنش صورت مي گيرد بايد در راستاي هدفهاي سازمان باشد . بنابر اين در تعريفي كه از انگيزش داريم اين معنا هم گنجانده شده كه نيازهاي فرد با هدفهاي سازمان سازگار است و هيچ مغايرتي با آنها ندرد . اگر چنين وضعي وجود نداشته باشد فرد يا كارگر تلاش و كوشش زيادي مي نمايد كه در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت مي گيرد و نكته جالب اينجاست كه اين نوع كوششها و تلاشها چيز غير عادي نيستند

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پايان نامه – بررسي رابطه بين استرس با فرسودگي شغلي در كارمندان و كارگران ايران خودرو ديزل

فهرست جدولها

عنوان ……………………………………………………………….. صفحه

جدول (1ـ2) مدل فشار شغلي ……………………………………………………………

جدول (2ـ2) مدل استرس …………………………………………………………………

جدول (3ـ2) مقدار فشار عصبي ( LCUS ) ………………………………………….

جدول (1ـ4) توزيع فراواني طبقه‌بندي شده سن كارگران ……………………..

جدول (2ـ4) توزيع فراواني طبقه‌بندي شده و سن كارمندان …………………

جدول (3ـ4) شاخص‌هاي گرايش مركزي و پراكندگي سن آزمودني ………

جدول (4ـ4) توزيع فراواني سطح تحصيلات حجم نمونه مورد بررسي……

جدول (5ـ4) توزيع فراواني حجم نمونه مورد بررسي از لحاظ وضعيت تأهل   

جدول (6ـ4) توزيع فراواني سابقه كار كارگران …………………………………..

جدول (6ـ4) توزيع فراواني سابقه كار كارمندان ………………………………….

جدول (7ـ4) توزيع فراواني نمرات فرسودگي شغلي كارگران ………………..

جدول (8ـ4) توزيع فراواني نمرات فرسودگي شغلي كارمندان ……………….

جدول (9ـ4) شاخص‌هاي گرايش مركزي و پراكندگي نمرات فرسودگي شغلي دو گروه

فهرست جدولها

عنوان ……………………………………………………………….. صفحه

جدول (10ـ4) توزيع فراواني نمرات استرس كارگران ………………………….

جدول (11ـ4) توزيع فراواني نمرات استرس كارمندان …………………………

جدول (12ـ4) شاخص‌هاي گرايش مركزي و پراكندگي نمرات استرس دو گروه          

جدول (13ـ4) آماره‌هاي نمرات هوش هيجاني دو گروه مورد بررسي ……

جدول (14ـ4) تست لون براي آزمودني يكساني واريانس‌ها ………………….

جدول (15ـ4) نتايج آزمــون T براي مقايسه ميــانگين هاي ســطح تفكــر دو گروه     

جدول (16ـ4) آماره‌هاي نمرات هوش هيجاني دو گروه مورد بررسي ……

جدول (17ـ4) تست لون براي آزمون يكساني واريانس‌ها ……………………..

جدول (18ـ4) نتايج آزمون T براي مقايسه ميانگين هاي سطح تفكر دو گروه   

جدول (19ـ4) بررسي همبستگي بين استرس و فرسودگي شغلي …………..

جدول (20ـ4) بررسي همبستگي بين استرس و فرسودگي شغلي …………..

نمودارها

عنوان ……………………………………………………………….. صفحه

نمودار (1ـ2) رابطه استرس و عملكرد ……………………………………………….

نمودار (2ـ2) مراحل بروز فشار رواني ………………………………………………

نمودار (3ـ2) سندروم سازگاري عمومي …………………………………………….

نمودار (1ـ4) توزيع فراواني سن نمونه مورد بررسي در گروه‌هاي 5 ساله به تفكيك نوع شغل

نمودار (2ـ4) توزيع فراواني ميزان تحصيلات نمونه مورد بررسي به تفكيك نوع شغل  

نمودار (3ـ4) توزيع فراواني وضعيت تاهل نمونه مورد بررسي به تفكيك نوع شغل      

نمودار (4ـ4) ميانگين نمرات فرسودگي شغلي دو گروه مورد بررسي ……

نمودار (5ـ4) ميانگين نمرات استرس دو گروه مورد بررسي ………………..

فهرست مطالب

عنوان ……………………………………………………………….. صفحه

فصل اول: كليات پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………….

طرح مسئله و چهارچوب نظري آن …………………………………………………….

اهميت يا ضرورت پژوهش………………………………………………………………..

هدف پژوهش…………………………………………………………………………………..

فرضيه هاي پژوهش ………………………………………………………………………..

تعاريف نظري و عملياتي متغيرها………………………………………………………..

فصل دوم: ادبيات و پيشينه پژوهش

بخش اول: استرس شغلي

شغل چيست ……………………………………………………………………………………

حرفه ……………………………………………………………………………………………..

وظيفه …………………………………………………………………………………………….

گروه شغلي …………………………………………………………………………………….

تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني ………………………………………….

تاريخچه‌ي روان شناسي كار در ايران ……………………………………………….

فهرست مطالب

عنوان ……………………………………………………………….. صفحه

فشار رواني يا استرس چيست؟ …………………………………………………………

به طور كلي دو نوع استرس وجود دارد ……………………………………………

عوامل موثر در ايجاد استرس …………………………………………………………..

استرس شغلي …………………………………………………………………………………

مراحل فشار رواني ………………………………………………………………………….

نشانه هاي سازگاري عمومي ……………………………………………………………

چهار مجموعه كلي فشارهاي عصبي سازماني …………………………………….

پيامدهاي فشار عصبي ……………………………………………………………………..

چهار مجموعه كلي فشارهاي عصبي سازماني …………………………………….

پيامدهاي فشار عصبي ……………………………………………………………………..

تجزيه و تحليل شخصيت نوع A و شخصيت نوع B ………………………………

استراتژي‌هاي مقابله با فشار رواني …………………………………………………..

استراتژيهاي مقابله فردي …………………………………………………………………

استراتژيهاي مقابله با استرس در سازمان ………………………………………….

هدف از مشاوره رواني چيست ………………………………………………………….

فهرست مطالب

عنوان ……………………………………………………………….. صفحه

تقويت مباني ديني …………………………………………………………………………….

بخش دوم: فرسودگي شغلي

فرسودگي شغلي چيست ……………………………………………………………………

فرسودگي شغلي چه زماني رخ مي دهد ……………………………………………..

نشانه‌هاي فرسودگي شغلي ………………………………………………………………

انواع فرسودگي شغلي ………………………………………………………………………

پژوهش هاي انجام شده …………………………………………………………………..

پژوهش‌هاي انجام شده در ايران ………………………………………………………

پژوهش هاي انجام شده در خارج ……………………………………………………..

نتيجه نهايي …………………………………………………………………………………….

فصل سوم: روش پژوهش

جامعه آماري ………………………………………………………………………………….

نمونه آماري…………………………………………………………………………………….

فهرست مطالب

عنوان ……………………………………………………………….. صفحه

روش نمونه‌گيري …………………………………………………………………………….

ابزار پژوهش ………………………………………………………………………………….

روش اجرا ……………………………………………………………………………………..

طرح پژوهشي …………………………………………………………………………………

فصل چهارم تجزيه و تحليل داده‌‌ها

مقدمه …………………………………………………………………………………………….

بخش اول: تجزيه و تحليل توصيفي

توصيف مطرح تحصيلات نمونه مورد بررسي …………………………………….

توصيف نمونه مورد بررسي از لحاظ وضعيت متاهل …………………………..

توصيف نمونه مورد بررسي از لحاظ سابقه كار …………………………………

توصيف نمرات فرسودگي شغلي دو گروه ………………………………………….

توصيف نمرات استرس دو گروه ………………………………………………………

بررسي فرضيه اول …………………………………………………………………………

بررسي فرضيه دوم …………………………………………………………………………

بررسي فرضيه سوم ……………………………………………………………………….

فهرست مطالب

عنوان ……………………………………………………………….. صفحه

بررسي فرضيه چهارم………………………………………………………………………

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

مقدمه……………………………………………………………………………………………..

محدوديت‌هاي پژوهش ……………………………………………………………………..

پيشنهادات پژوهش ………………………………………………………………………….

فهرست منابع ………………………………………………………………………………….

پيوستها ………………………………………………………………………………………….

چكيده:

در پژوهش حاضر به بررسي رابطه بين استرس با فرسودگي شغلي در كارمندان اداري و كارگران كارخانه ايران خودرو ديزل پرداخته شده است.

بدين منظور تعداد 60 نفر از شاغلين ( 30 نفر كارمند اداري و 30 نفر كارگر) با استفاده از روش نمونه‌گيري تصادفي در دسترس انتخاب شدند. و سپس پرسشنامه فرسودگي شغلي با 22 ماده و پرسشنامه استرس با 10 ماده در مورد آنها اجرا شد. داده‌هاي حاصل از پژوهش با استفاده از روش آماري ضريب همبستگي پيرسون و آزمون معني داري تفاوت ميانگين‌هاي مستقل و آزمون معناداري ضريب همبستگي‌ () مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.

يافته‌هاي حاصل از پژوهش نشان داد كه:

ـ بين فرسودگي شغلي كارمندان اداري و كارگران تفاوت معناداري وجود ندارد.

ـ بين ميزان استرس كارمندان اداري و كارگران تفاوت معناداري وجود ندارد.

ـ بين فرسودگي شغلي و استرس رابطه معناداري وجود دارد يعني بين استرس و فرسودگي شغلي همبستگي متوسط مشاهده شده.

ـ بين فرسودگي شغلي و سابقه كار رابطه معناداري وجود ندارد.

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

از جمله مباحث مطرح در اين شاخه از روان‌شناسي مي‌توان به رفتار سازماني، توسعه و بالندگي سازمان، مشاوره شغلي وحرفه‌اي، روان‌شناسي مصرف كنندگان، روان‌شناسي تبليغات و بازاريابي، روان‌شناسي منابع انساني، روان‌شناسي استخدامي، روان‌شناسي بهره‌وري اشاره كرد.

اين رشته را در امريكا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology مي‌‌شناسند.

اين رشته يكي از رشته‌هاي كاربردي در دانشگاه‌ها مي‌‌باشد. فارغ‌التحصيلان اين رشته مي‌توانند كمك زيادي به صاحبان صنايع و سازمانها در جهت تعالي و رشد سازماني واحد آن‌ها بكنند.

در ايران اين رشته از سال ۷۴ در دانشگاه‌هاي دولتي اصفهان و اهواز راه اندازي شده است و تاكنون دانشگاههاي آزاد هم در اين رشته دانشجو مي‌‌گيرند. از استادان داراي مدرك دكترا دراين رشته مي‌توان از دكتر حسين شكركن (دكتراي روان‌شناسي صنعتي از بركلي امريكا محل خدمت دانشگاه شهيد چمران اهواز). دكتر ابوالقاسم نوري (دكتراي روان‌شناسي صنعتي از كويينز انگلستان ومحل خدمت دانشگاه اصفهان) دكتر بهزاد رمضاني(استاد مدعو دانشگاه تهران)دكتر محمود ساعتچي (دكتراي مشاوره با گرايش صنعتي وسازماني از اله اباد هند.ومحل خدمت دانشگاه طباطبايي) نام برد. از كارشناسان زبده وداراي سابقه كاري عملي در زمينه روان‌شناسي صنعتي و سازماني مي‌‌توان از اصغر محمدي نام برد كه با سابقه‌ترين كارشناس روان‌شناسي صنعتي در ايران مي‌‌باشد.

215

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

اسلايد ۱ :

ارديبهشت روز جهاني كار و كارگر ۱۱

در اول ماه مه ۱۸۸۶، پليس شيكاگو با حمله به تظاهرات گسترده كارگران، كه براي هشت ساعت كار در روز، و حق تشكيل اتحاديه هاي كارگري برپا شده بود، آنان را به خاك و خون كشيد. چند روز بعد، دادگاه چند تن از رهبران كارگران را محاكمه، و به مرگ محكوم كرد. يكي از رهبران كارگران اعتصابي، پس از اعلام راي ، در برابر دادگاه چنين گفت:

كارگران اينك دريافته اند، كه مي توانند با اتحاد و همبستگي، و مبارزه جمعي بر مشكلات خود فائق آيند. كارگران دريافته اند كه چه قدرت عظيمي در اتحاد آنان نهفته است، و به همين دليل است كه كارفرماها با تمام توان مي كوشند تا اتحاد كارگران را بشكنند، و ميتينگ كارگران را به خون بكشند. ما كارگران گرد هم آمديم تا اندكي از حقوق خود را باز پس بگيريم؛ اما اكنون از دادگاه و زندان سر در آورده ايم . آيا اين است معناي برابري و عدالت در جامعه ما؟ امروز اگر صداي حق طلبانه ما را با گلوله خفه مي كنيد، مطمئن باشيد كه اين صداها ديگر خاموش شدني نيست، و هر روز طنين آن رساتر خواهد شد.

اسلايد ۲ :

رهبران كارگران شيكاگو به دست مستكبران جان باختند؛ اما حقانيت گفته هايشان به تدريج بر همگان مسلم شد.

در سال ۱۸۸۹، كنگره بين المللي كارگران در پاريس، به پيشنهاد نماينده كارگران آمريكا، روز اول ماه مه را به عنوان روز جهاني كارگر برگزيد، و در پي آن در بسياري از كشورهاي دنيا، كارگران با برپايي اعتصاب و تظاهرات گسترده، اين روز را گرامي داشتند و ياد و خاطره كارگران به خاك و خون كشيده شده را زنده نگه داشتند.

اسلايد ۳ :

سازمان بين المللي كار

اين سازمان به عنوان يك نهاد خود مختار، و وابسته به مجمع عمومي سازمان ملل متحد در سال ۱۹۱۹ براساس معاهده ورساي برپا شد. موافقت نامه مربوط به برقراري رابطه بين اين سازمان و سازمان ملل متحد در سال ۱۹۴۶ به تصويب رسيد و آن را به صورت  نخستين كارگزاري تخصصي وابسته به سازمان ملل متحد درآورد.

اسلايد ۴ :

سازمان بين المللي كار در جهت پيشبرد عدالت براي افراد شاغل به كار، در تمام نقاط جهان فعاليت مي كند و عمده فعاليت هاي آن عبارتند از:

۱-  تنظيم سياست ها و بين المللي كردن برنامه ها به منظور بهكرد شرايط كار و زندگي.

۲-  برقراري معيارهاي كار به عنوان رهنمودهايي براي مسوؤلان ملي در به اجرا در آوردن اين   سياست ها.

۳-  اجراي يك برنامه وسيع همكاري هاي فني، براي كمك به دولت ها و عملي كردن اين سياست ها به شيوه اي كار ساز و اقدام به كار آموزي .

۴-  آموزش و پژوهش به منظور كمك به پيشبرد اين تلاش ها.

اسلايد ۵ :

ب ) مديريت

فعاليت هاي سازمان بين المللي كار كه كليه اعضا در آن نمايندگي دارند در فواصل بين اجلاس، سالانه، از طريق يك هيات حاكم مركب از نمايندگان ۲۸ كشور عضو، ۱۴ عضو كارگر و مابقي كارفرما، هدايت مي شود

اسلايد ۶ :

وضعيت كنوني طبقه كارگر و جنبش كارگري ايران

از پانزده سال پيش چرخه جديدي در تاريخ بشري شكل گرفته است كه ماحصل آن وضعيت كنوني طبقه كارگر جهان و به تبع آن ايران است. با فروپاشي نظام اقتصاد جمعي در بخش مهمي از كره زمين و رفع تدريجي بسياري از دستاوردهاي آن از پيش پاي گلوباليزاسيون (جهاني سازي)سرمايه داري، حمله به دستاوردهاي اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي، بهداشتي، آموزشي طبقه كارگر در جهان با ابعاد بي‌سابقه‌اي گسترش يافت و محو تدريجي دستاوردهاي كارگران مثل حداقل ساعات كار، قراردادهاي رسمي و با پشتوانه كار و سپس در‌هم كوبي تشكيلات كارگري در برخي از كشورها، تغيير موضع رهبران برخي نهادهاي بين‌المللي كارگري، پرورش روحيه فردگرايي به جاي جمع گرايي و احساس مسئوليت جمعي و جهاني، حذف بسياري از يارانه‌هاي دولتي پيرامون بهداشت و بهزيستي و تحصيل و خوراك و مسكن كارگران و خانواده هايشان در چارچوب دستورالعمل گلوباليزاسيون و خصوصي سازي (privatization) و اشاعه سياسي نئوليبراليسم در سراسر جهان شكل گرفت.

اسلايد ۷ :

در كشور ما با توجه به سركوب و حذف سنديكاهاي مستقل و آزاد كارگري و نابودي سازمان‌ها و تشكيلات ديگر كارگري، عرصه اقتصاد، سياست و اجتماع كاملا يك‌سويه در اختيار دولتي‌ها و اجراكنندگان دستورالعمل‌هاي صندوق بين‌المللي پول و بانك جهاني قرار گرفت كه با لايه‌هاي سطحي و روكش هاي به ظاهر مذهبي و ديني بومي تزيين گرديد.
در نبود نمايندگان واقعي طبقه كارگر در عرصه‌هاي مختلف اجتماعي، وضعيت اجتماع شديدا دو قطبي گرديد.

با بي‌برنامگي كامل كه بر امور سايه افكند و تبعيت از برنامه‌هاي خصوصي سازي بدون حضور سنديكاها و فدراسيون‌هاي آزاد و مستقل كارگري و بدون ايجاد پوشش امنيت اقتصادي – اجتماعي براي بيكاران، بازنشستگان، بيماران، روستاييان و اقشار فرودست اجتماعي، طبقه كارگر با بحراني عميق و موحش روبرو شده است كه در تاريخ ايران سابقه نداشته است. نرخ رشد بيكاري كه به صورت فزاينده‌اي در حال افزايش است، پيش بردن سياست‌هاي اقتصادي (اقتصاددانان شيكاگو)وحذف كمك‌هاي يارانه‌اي، وضعيت هر روز بدتري به‌وجود آورد.

اسلايد ۸ :

هجوم كالاهاي ارزان قيمت و كم كيفيت از طريق قاچاق كالا و شصت و هشت اسكله‌ي بدون نظارت و ديگر سرپل‌هاي ورود كالاهاي قاچاق مثل توليدات چيني ومحصولات ديگر كشورهاي آسياي جنوب شرقي، پايين آوردن هزينه گمركي بر كالاها، تكيه دلالان بزرگ داخلي بر ورود كالا و جذب كميسيون‌هاي ميلياردي و چند ده ميليوني، آسيب‌هاي جبران ناپذيري بر پيكره صنعت كشور وارد كرد و سياست خصوصي سازي و خودماني سازي هرچه بيش‌تر اوضاع برنامه ريزي اقتصادي را خراب كرده است.

در نتيجه هزارها كارگاه كوچك و بزرگ دچار ركود و ورشكستگي شدند

اسلايد ۹ :

• مشكل سرمايه‌گذاري اقتصادي است نه حقوقي

  اما موضوع اصلاح قانون كار از نگاه دكتر پروين به گونه ديگر است. به نظر مي‌رسد كه اين تفاوت در استدلال از نوع تفاوت در روش است و هر ۲ گروه خواهان بهبود وضعيت اشتغال و وضعيت كارگران هستند ؛موافقين با مقررات حمايتي قانون كار كه تقريبا امكان اخراج كارگر را به طور عادي از كارفرما سلب كرده است و مقررات بيمه و تأمين اجتماعي به دنبال رفاه كارگران هستند.

اسلايد ۱۰ :

مخالفين برعكس بر اين عقيده‌اند كه اين مقررات سخت و حمايتي باتوجه به عدم رونق كسب و كار باعث تداوم بيكاري و عدم استخدام كارگران از سوي كارفرمايان مي‌شود و با آزاد شدن كارفرمايان از قيود قانون كار، استخدام كارگر بيشتر شده و از بيكاري در جامعه كاسته مي‌شود و اين چرخه در نهايت به نفع خود كارگران و جامعه است. ابتدا بايد يك كار كارشناسي انجام شود كه آيا با برداشت ********ر حمايتي قانوني از كارگران مشكل بيكاري در جامعه رفع مي‌شود يا خير؟ و چه آثاري دارد؟ تجربه ساير جوامع نشان مي‌دهد كه موضوع اشتغال، ريشه‌هاي اقتصادي دارد و قانون كار صرفا يكي از عوامل موثر است،كما اينكه در حال حاضر نيز موضوع بيكاري نه فقط براي كارگران ساده بلكه براي بسياري از افراد ازجمله تحصيل‌كردگان نيز وجود دارد. با برداشتن ********ر حمايتي حقوق كار از كارگران ممكن است اندكي از مشكل بيكاري كاسته شود، در مقابل اين نفع احتمالي اندك، ضررهاي هنگفت مادي و معنوي براي كارگران و كشور به وجود مي‌آيد؛

مطالب فوق فقط متون اسلايد هاي ابتدايي پاورپوينت بوده اند . جهت دريافت كل ان ، لطفا ان را خريداري نماييد

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

اسلايد ۱ :

• پس از به وجود آمدن صنايع كشور و شكل گيري طبقه كارگر به ويژه با آغاز دوران سلطنت رضا شاه و از ابتداي قرن اخير، خواست ايجاد تشكل و آزادي فعاليت هاي سنديكايي و اتحاديه‌اي مستقل، اصلي ترين مطالبه جنبش كارگران و مزدبگيران ايراني بوده است. هرچند اين جنبش در مقاطع مختلف با سركوب‌هاي خونيني نيز مواجه بوده است، اما به مدد مبارزات خستگي ناپذير كارگران و تلاش‌هاي بي دريغ پيشگامان جنبش كارگري در ايران، موفقت‌هايي را نيز در طول اين ساليان كسب كرده‌است. قانون كار مصوب ۱۳۳۷ شمسي، عليرغم نارسايي‌هاي عمده‌ يكي از اين دستاوردها بود كه لااقل وجود سنديكاها را به لحاظ قانوني پذيرفته بود.

اسلايد ۲ :

• متأسفانه با تصويب «قانون مربوط به تشكيل شوراهاي اسلامي كار» در سال ۱۳۶۳ و «قانون كار» در سال ۱۳۶۹، و هم چنين ساير مقررات مربوط به حقوق كار، توسط «مجلس شوراي اسلامي»، با يك عقب گرد تاريخي، تشكل‌هاي مستقل كارگري و حقوق سنديكايي به رسميت شناخته شده در قانون كار سال ۱۳۳۷ به كلي از بين رفتند. رژيم جمهوري اسلامي پس از سركوب خونين سازمان‌هاي سياسي و فعالان كارگري در سال‌هاي اوليه دهه ۶۰ شمسي، اقدام به ايجاد تشكل‌هاي ايدئولوژيكي نمود

اسلايد ۳ :

• كه نه تنها هيچ سنخيتي با استانداردهاي شناخته شده بين‌المللي مربوط به حقوق كار در زمينه فعاليت‌هاي سنديكايي ندارند، بلكه نقش اصلي آن‌ها هم چيزي جز اعمال كنترل و مراقبت دولتي بر روابط و مناسبات حاكم بر محيط كار نيست.
• در واقع اولين تشكيلات‌هاي كارگري ايران كه از دل سنديكاهاي كارگري وابسته به حزب توده در آمده بودند، پس از طي فراز و نشيب هاي مختلف تبديل به سنديكاهاي وابسته به حزب مردم و سپس رستاخيز ‌شدند و عاقبت سر از شوراهاي اسلامي كار در آوردند.

اسلايد ۴ :

• سابقه تشكيل شوراهاي اسلامي كار به اولين روزهاي پس از پيروزي انقلاب بهمن ۵۷ بر مي‌گردد. در حالي كه سياست رسمي وزارت كار تحت مديريت زنده ياد داريوش فروهر، حمايت از ايجاد و تقويت جنبش كارگري و سنديكايي بود، بخشي از شوراي انقلاب و حزب جمهوري اسلامي با رهبري بهشتي و كارگزاري عواملش در صدد تضعيف اين جنبش و مهار آن بودند. اقدام اوليه آن‌ها تشكيل شوراهاي وابسته به خود با هدف به دست گرفتن كنترل كارخانجات و سركوب كارگران مترقي و فعالان كارگري بود. به اين ترتيب آن‌ها تنها نيل به مقاصد سياسي، كنترل قدرت و از صحنه بيرون كردن رقيب را در نظر داشتند

اسلايد ۵ :

• براي پيش برد چنين اهدافي، اولين شوراهاي اسلامي در كارخانه جنرال موتورز تهران و با هدايت علي ربيعي شكل گرفت. در همين دوران بهشتي با تيزبيني و آينده نگري كه داشت مسئوليت ايجاد فعاليت شاخه كارگري حزب جمهوري اسلامي را به عهده علي ربيعي و عليرضا محجوب دو مهره مورد علاقه خود گذاشت و اين دو گسترش فعاليت شاخه كارگرى اين حزب را از طريق ايجاد شوراهاي اسلامي كار وابسته به حزب جمهوري اسلامي دنبال كردند.

اسلايد ۶ :

• در تيرماه سال ۵۹ لايحه قانوني راجع به تشكيل شوراهاى اسلامي كار با هدايت و صحنه گرداني بهشتي تدوين شد. تشكيل انجمن هاى اسلامي و بسيج كارگرى نيز به موازات شوراى اسلامي كار در همين دوران آغاز شد. يورش عوامل حزب جمهوري اسلامي و بهشتي با حمايت نيروهاي شبه نظامي به «خانه كارگر» ( كه در آن دوران در تسلط نيروهاي چپ بود) در سال ۵۸ و تصاحب آن، اقدام بعدي واحد كارگري حزب جمهوري اسلامي و عوامل آن يعني عليرضا محجوب و علي ربيعي براي در اختيار گرفتن مقدرات جبنش كارگري ايران بود.

اسلايد ۷ :

• سرانجام در دى ماه سال ۶۳ با تصويب قانون تشكيل شوراهاى اسلامي در مجلس و شوراى نگهبان، اين تشكل رسميت قانوني پيدا كرد. تعداد شوراهاي تشكيل يافته در سال ۶۶ و به هنگام برگزاري نخستين كنگره خانه كارگر به رقم ۱۱۰۰ رسيد و در اوج خود در دوران وزارت حسين كمالي به ۳۲۸۰ شورا رسيد. تعداد اين شوراها هم اكنون به ۱۱۱۵ شورا كاهش پيدا كرده است. به اعتراف حسن صادقي رئيس شوراهاي اسلامي كار در تهران ۱۴ ميليوني ۲۴ انجمن صنفي كارگري داراي اعتبارنامه وجود دارد. در يادداشت زير تلاش مي‌شود مغايرت تشكل‌هاي موجود كارگري با كنوانسيون هاي بين‌المللي نشان داده شود.

اسلايد ۸ :

• شوراهاي اسلامي كار در واقع نه شورا مي‌باشند و نه انجمن صنفي يا سنديكا، اما مسؤوليت هر دو نهاد را يكجا به عهده گرفته‌اند. چنانچه از نامش پيداست برخلاف روح و مفاد كنوانسيون‌هاي بين‌المللي، تشكلي‌ است ايدئولوژيك در خدمت هيئت حاكمه براي مهار، كنترل و سركوب كارگران.
• ماده ۱ از قانون تشكيل «شوراي اسلامي كار» در ارتباط با اهداف و چگونگي تشكيل اين شوراها مقرر مي‌دارد « به منظور تأمين قسط اسلامي و همكاري در تهيه‌ برنامه ها و ايجاد هماهنگي در پيشرفت امور در واحدهاي توليدي، صنعتي، كشاورزي و خدمات، شورايي مركب از نمايندگان كارگران و كاركنان، به انتخاب مجمع عمومي و نماينده‌ي مديريت، به نام «شوراي اسلامي كار» تشكيل مي‌گردد.

اسلايد ۹ :

• طبق ماده ۲ «قانون تشكيل شوراهاي اسلامي كار» كساني كه كانديداي عضويت در «شوراي اسلامي كار» مي‌شوند، مي‌بايستي «اعتقاد والتزام عملي به اسلام و ولايت فقيه و وفاداري به قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران» داشته و گرايشي به « احزاب و سازمان‌ها و گروه‌هاي غيرقانوني و گروه‌هاي مخالف جمهوري اسلامي» نداشته باشند. تأكيد روي عبارت «تأمين قسط اسلامي» و شرايط مندرج در قانون در ارتباط با كساني كه به عضويت اين شوراها در مي‌آيند، به ويژه عدم وابستگي آن‌ها به گروه‌هاي مخالف جمهوري اسلامي ايران، به روشني نشان دهنده ماهيت و كاركرد ايدئولوژيك اين شوراها و مغايرت آنها با كنوانسيون آزادي هاي سنديكايي (۸۷) مي‌باشد

اسلايد ۱۰ :

• همچنين دخالت نماينده مديريت (كارفرما) در انتخاب اعضاي »شوراي اسلامي كار» خود ناقض استقلال شورا و آزاد بودن كارگران در ايجاد تشكل‌هاي كارگري و اداره آن هاست.
• ماده ۲ كنوانسيون مقرر مي‌دارد كه «كارگران و كارفرمايان بدون هيچگونه تبعيض مي توانند آزادانه و بدون اجازه قبلي، سازمان هاي خود را تشكيل داده و يا به سازمان هاي موجود بپيوندند» و بند ۲ ماده ۳ تصريح مي‌كند كه «مقام‌هاي دولتي بايستي از هرگونه مداخله‌اي كه حق كارگران براي سازماندهي فعاليت‌ها و تدوين برنامه عمل آنها را محدود نمايد يا اعمال قانوني اين حق را به مخاطره اندازد، امتناع نمايند» ،

مطالب فوق فقط متون اسلايد هاي ابتدايي پاورپوينت بوده اند . جهت دريافت كل ان ، لطفا ان را خريداري نماييد .

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

اسلايد ۱ :

• بيمه عبارت است از سازوكاري براي انتقال ريسك يا احتمال بروز خطر. در تعريف حقوقي : بيمه عبارتست از قراردادي كه به موجب آن يك طرف (بيمه گر) تعهد مي كند در ازاي پرداخت وجه يا وجوهي از طرف ديگر(بيمه گذار) در صورت وقوع يا بروز حادثه خسارت وارده بر او را جبران نموده يا وجه معيني را بپردازد. متعهد را بيمه گر، طرف تعهد را بيمه گذار و وجهي را كه بيمه گذار به بيمه گر مي پردازد حق بيمه و آنچه را كه بيمه مي شود موضوع بيمه نامند. بيمه داراي انواع و اقسام مختلفي است كه عبارتند از بيمه هاي اجتماعي و بيمه هاي بازرگاني .
• بيمه يكي از بهترين شيوه هاي مديريت ريسك مي باشد (انتقال ريسك به ديگري) .

اسلايد ۲ :

بيمه داراي اصل هاي فراواني است كه عبارتند از :

• ۱- اصل حداعلاي حسن نيت : حسن نيت در هر قراردادي از اركان اصلي است اما در بيمه اين اصل بايد به صورت حد اعلاي خود وجود داشته باشد يعني دو طرف قرارداد نه تنها هيچ چيزي را از يكديگر مخفي نكنند بلكه (مخصوصا بيمه گذار) هر نكته اي را كا در تشخيص كيفيت ريسك و قرارداد وجود دارد به يكديگر بدون درخواست طرف مقابل بگويند . اين اصل فقط در ابتداي قرارداد لازم الاجرا نيست بلكه بايد در تمام مدت قرارداد به آن توجه شود.
• ۲- اصل غرامت ۳- اصل نفع بيمه اي ۴- اصل مشاركت ۵- اصل علت نزديك

اسلايد ۳ :

بيمه‌ كارگران و ريسك
 كارفرمايان

بررسي چالش‌هاي پيش‌روي توليد و سرمايه‌گذاري در حوزه قوانين تأمين اجتماعي

اسلايد ۴ :

• در ميان موانع متعدد پيش‌روي توليد و سرمايه‌گذاري در كشورمان، قانون تأمين اجتماعي و مقررات مرتبط با رفاه و بيمه‌هاي اجتماعي، دامنه وسيع‌تري داشته و گروه‌هاي زيادي از صاحبان صنايع و اربابان توليد را در برمي‌گيرد. گاهي اوقات نيز شدت آن به حدّي است كه موجب تعطيلي واحدهاي صنعتي مي‌گردد. بيش از نيم قرن از آغاز به كار صنعت بيمه اجتماعي در ايران مي‌گذرد.

اسلايد ۵ :

• طي اين مدت با تغيير و دگرگوني در زندگي اقتصادي – اجتماعي جامعه، انديشه بيمه و اقشار مشمول آن نيز تحول يافت؛ تا آن كه سرانجام قانون تأمين اجتماعي در سال ۱۳۵۴ تصويب و به مرحله اجرا گذاشته شد. اما طي قريب به ۳۲ سال گذشته در ارتباط با مفاد قانون تأمين اجتماعي و چگونگي اجراي آن، همواره مسايل و مشكلاتي براي كارفرمايان و كارگران وجود داشته است.

اسلايد ۶ :

موانع قانوني

• مهمترين مواد قانون تأمين اجتماعي فعلي كشور كه مشكلاتي براي كارفرمايان و فعالان بخش خصوصي به وجود آورده كدامند؟
• ماده ۲۸:‌ اين ماده ناظر بر منابع مالي سازمان به ويژه حق بيمه سهم كارفرما، بيمه شده و دولت مي‌باشد. به موجب ماده ۲۸ قانون تأمين اجتماعي، سهم كارفرما از كل ۳۳ درصد حق بيمه، ۲۳ درصد، سهم كارگر ۷ درصد و سهم دولت ۳ درصد مي‌باشد.

اسلايد ۷ :

• تشكل‌هاي كارفرمايي معتقدند سهم كارفرما در ايران بيشتر از ساير كشورها بوده و در مقابل، سهم دولت بسيار ناچيز است. در اين راستا، پيرو مذاكراتي كه در شوراي‌عالي اشتغال و ديگر مراجع تصميم‌گيري انجام شده، نظر اين است كه ۵ درصد از سهم حق بيمه كارفرما كسر و به سهم دولت افزوده شود – اما اين بحث همچنان ادامه دارد. ‌

اسلايد ۸ :

• ماده ۳۷:‌ در اين ماده، دو موضوع پيش‌بيني شده كه براي كارفرمايان و صاحبان صنايع مشكل آفرين بوده و آنان را دچار نوعي بوروكراسي بيهوده كرده است. موضوع نخست، مقرر مي‌دارد به هنگام نقل و انتقال عين يا منافع مؤسسات و كارگاه‌هاي مشمول مقررات تأمين اجتماعي، انتقال دهنده بايد گواهي سازمان تأمين اجتماعي مبني بر نداشتن بدهي معوق بابت حق بيمه را به انتقال گيرنده ارايه دهد.

اسلايد ۹ :

• موضوع ديگر نيز به دريافت يا تجديد كارت بازرگاني يا پروانه كسب مربوط مي‌شود كه درخواست‌كننده بايد مفاصاحساب صادر شده از سوي سازمان را ارايه دهد. ولي به تجربه ثابت شده دريافت مفاصا‌حساب از سوي سازمان تأمين اجتماعي، با مشكلات فراواني روبه‌رو بوده و لذا مسؤولان امر غالبا از صدور مفاصاحساب خودداري كرده و يا كارفرمايان را ملزم مي‌سازند تعهداتي بسپارند.

اسلايد ۱۰ :

• ماده ۳۸:‌ بر اساس اين ماده، در مواردي‌ كه انجام كار به طور مقاطعه به اشخاص حقيقي و حقوقي واگذار مي‌شود، كارفرما بايد در قرارداد مقاطعه، پيمانكار را ملزم سازد تا كاركنان خود و نيز كاركنان مقاطعه‌كاران فرعي را نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه نموده و حق بيمه متعلقه را بپردازد. كارفرما همچنين مكلف است ۵ درصد بهاي كل كار مقاطعه را نزد خود نگه دارد تا پس از ارايه مفاصاحساب توسط سازمان، به وي پرداخت نمايد.

مطالب فوق فقط متون اسلايد هاي ابتدايي پاورپوينت بوده اند . جهت دريافت كل ان ، لطفا ان را خريداري نماييد .

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

1300 پرسش و پاسخ كار و تامين اجتماعي

طبقه بندي شده با قابليت جستجو

پرسش و پاسخ قوانين تامين اجتماعي

نامنويسي كارگاه و بيمه شده

دفترچه درماني

بيمه اختياري

بيمه حرف و مشاغل آزاد

بيمه رانندگان

بيمه اعضاي سازمان نظام مهندسي

بيمه وكلا و كارشناسان دادگستري

بيمه ايام سربازي

كارفرمايان ساختماني

كارگران ساختماني

مقرري بيمه بيكاري

كمك پرتز و اروتز

كمك ازداوج

از كار افتادگي

بازنشستگي عادي

بازنشستگي سخت وزيان آور

بازنشستگي جانبازان

مستمري بازماندگان

بازنشستگي با 10 سال سابقه

پرسش و پاسخ قوانين كار

قانون كار

قراردادكار

خاتمه قراردادكار

حق السعي ، حقوق و مزايا

مسك ، خواربار و عائله مندي

پاداش و عيدي

شرايط كار

نوبتكاري و شب كاري

ماموريت

ساعات كاري و اضافه كاري

تعطيلات و مرخصي ها

طبقه بندي مشاغل

مشاغل سخت و زيان آور

حوادث ناشي از كار

بازرسي كار

حفاظت فني و بهداشت

كارآموزي و كارآموزان

كارهاي فصلي

شوراي اسلامي كار

بيمه بيكاري

مراجع حل اختلاف

مشاغل خانگي

قابليت ارسال مطالب از طريق اس ام اس و شبكه هاي اجتماعي

قابل نصب براي گوشي همراه و تبلت

اين نرم افزار براي اولين بار توسط اين سايت ارائه مي گردد.

كليه حقوق مادي و معنوي براي اين سايت محفوظ ميباشد.

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

در اين مجموعه به بررسي احتياجات روحي كارگران ميپردازيم كه در حدودد 20 صفحه در قالب آفيس وورد ميباشد

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود

ليست حقوق كارگران شركت ... مغان در واحد پارس درجريان.......  ماه ...  سال....

فرمول محاسبه حقوق كاركنان

دقت در محاسبه حقوق كاركنان

سرعت عمل زياد در اجراي محاسبات حقوق كاركنان

پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود

پرداخت و دانلود